员工工资方案[精] 第1篇
美容行业在不断的发展和壮大，其发展所带来的几乎是无限的商机和机遇。然而，美容行业也面临着一些问题，其中之一就是美容院员工工资薪酬方案。为了让员工更加有动力和干劲地投入到工作中去，这一问题应该引起足够的重视。
一般来说，美容院的员工薪水的来源不仅仅来自于基本工资，还包括一些其它的奖励和福利。而把各个福利和奖励制度结合起来，就形成了完整的员工薪酬体系。打造完整的员工薪酬体系，不仅要考虑员工的实际情况和实际需求，还需要考虑美容院的经济情况和经营策略。
目前，美容院员工的工资薪酬方案大多是由基本工资、提成、奖金、年终奖、福利等多个方面组合而成。但是，在制定员工的薪资方案时，应考虑以下几个方面：
1. 美容行业特点
美容行业的特点是高强度的工作，同时还要面对各种客户的需求，因此需要员工有很好的专业能力和服务态度。因此，员工薪资方案应当体现出员工的专业水平和服务质量，为满足客户需求付出的努力得到应有的回报。
2. 经济效益
美容院员工的薪资水平也要考虑到美容院的经济效益，即员工的工作成果和销售额。员工通过自己的努力和工作成果创造了经济效益，美容院可以通过给予适当的奖励来激励员工的工作积极性。
3. 竞争情况
美容行业竞争激烈，如果员工的工资水平低于同行业的平均水平，会影响员工的工作积极性和心态，从而影响到美容院的经营业绩。
在员工工资薪酬方案中，应注意以下几个细节：
1. 给予员工适当的晋升机会
在美容行业，提供员工发展和晋升机会是非常重要的，这不仅可以满足员工的发展需求，还可以激发员工的工作积极性和责任感。在工资薪酬方案中，可以将晋升与薪资相结合，激励员工提高自己的专业能力和业绩。
2. 合理地设定员工绩效考核标准
美容院员工的工作成果和销售额是员工工资薪酬的重要组成部分，因此，需要针对员工的工作内容和工作难度合理地设定绩效考核标准，以实现员工的工作积极性和工作质量的`提高。
3. 为员工提供适当的培训和技能提升机会
在美容行业，员工需要不断的提高自己的专业能力和技能，以适应市场需求和客户要求。为员工提供适当的培训和技能提升机会，可以帮助员工提高自身的专业水平，为美容院的经营和发展做出贡献。
在制定员工薪资方案时，各家美容院应根据自身的实际情况，综合考虑员工的实际需求和经济情况，合理设定员工工资薪酬方案，以激励员工的工作积极性，提高服务质量和经营业绩。只有注重员工的工资薪酬方案，才能更好地发挥员工的积极性和创造力，为美容行业带来更好的发展前景。
员工工资方案[精] 第2篇
一、目的
为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制
1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
（2）月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：
（1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理
（2）中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理
（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等
（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等
（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待
四、薪资结构：
固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
1、基本工资：
（1）贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
（2）每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
2、岗位津贴
（1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间按比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
（2）岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
（1）通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
（2）通讯补助标准参见《财务报销制度》
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有xx元住房补贴。
5、工龄工资
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2）工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。
（3）工龄工资的`增加均以满周年后的次月起计算。
（4）新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。
6、餐补：参考x地区基本生活标准，每天给予x元生活补助。
7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。
（1）年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：
年底双薪=月标准工资+月标准工资x12个月（员工本年度实际工作月数）实际工作时间不足月的按整月计算。
（2）优秀员工奖（创造奖、功绩奖）、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。
8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。
五、薪资调整
1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。
2、职位变动时的薪酬调整：
（1）由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
（2）由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
3、晋职与降职时的薪酬调整
（1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整；
（2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。
4、临时调薪
（1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：
①公司经营效益发行重大变化；
②社会物价水平的提高或降低；
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化；
④其他公司认定的情况变化。
（2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。
①有特殊功劳表现。
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
③为同行业间竞相争取的人才。
④其他总经理认可的情况。
六、薪酬标准
1、新进员工试用期薪酬
①招聘时有薪酬协议的按协议执行；
②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的（基本工资+岗位工资）的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
2、特别休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资；
②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定；
七、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。
②薪酬支付时间：当月工资下月x日发放，遇双休日自动顺延；遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。
2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
①个人薪酬所得税；
②社会保险费（个人应负担部分）；
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
八、薪酬保密
总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
员工工资方案[精] 第3篇
依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下：
一、薪酬类型：员工实行月薪制
（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
（三）财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成
薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资
（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。
（四）职称工资：
1、经济类（财务、人力资源、法律）：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建造师300元/月；一级建造师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放
（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准
（一）集团职能部室员工薪资标准：
一档标准：
1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：
1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位按照二档标准执行。
三档标准：
1、具备本科以上学历，三年以上同岗位工作经验的新入职员工。
2、现行标准介于二档与三档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至三档。
3、为公司连续服务10年以上员工。
四档标准：
1、具备本科及以上学历，中级职称的新入职员工。
2、硕士研究生及以上从业人员。
四档、五档做为员工晋级档。
晋升标准：
1、年度优秀员工可在下一年度直接晋升一档。
2、年度绩效考评成绩优秀者可由部门负责人推荐通过评审晋升一档。
3、为公司争得荣誉的员工可通过评审晋升一档。
4、为公司提出创新建议一经采纳获得收益可晋升一档。
（二）审计监察部员工工资参照集团公司计划财务部工资标准执行。
（三）各子（分）公司员工薪资标准依据集团公司年度预算或审批方案执行。各子（分）公司工资由各单位自行造册，职能部门由财务部统一造册，次月5日前，统一上报人力资源部审核，经集团公司审批后发放。
（四）试用期人员薪资：
1、试用期员工按岗位薪资的80%发放，不参与绩效考核。
2、公司聘用的特殊人员试用期及工资另定。
（五）实习人员薪资：500元/月。
（六）实行提成工资的员工工资标准按制定的岗位提成方案执行。
（七）返聘、外聘、挂职人员工资视具体岗位另行确定。
（八）病假薪资：病假期间的薪资，按照实际请假天数核发基本工资。即：病假薪资=实际请假天数×（月度基本工资1000元÷22天）。
（九）事假无薪资，按日扣除，日均工资按22天计算。
（十）婚假、丧假（含路程假）、年休假、计划生育假薪资照发。
（十一）产假按国家相关规定执行。
五、福利待遇
（一）社保和公积金：公司员工转正次月缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，入职两年经集团审批缴纳住房公积金。社保及住房公积金缴纳标准按照职位级别和年龄标准执行，如应发工资标准低于社会保险管理机构规定的最低基数则按最低基数的标准缴纳。
（二）节假日福利：法定休假按国家规定执行，同时享受节日福利：元旦200元；春节（含肉孜节、古尔邦节）300元；五一100元；端午节100元；中秋节300元；十一100元；夏季旅游200元。
（三）采暖费：900元/年/人。
（四）独生子女补贴：60元/年/人。
员工工资方案[精] 第4篇
薪资改革关系到公司每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司管理会议经过两次充分的讨论和酝酿，为这次的改革方案，提出了以下几点建议：
一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平；
二是结合公司经营现状；
三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。
公司薪资改革方案的原则：
1、完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。
2、根据企业的实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。
第一章总则
一、为规范公司的薪酬管理，充分调动员工的工作积极性，体现员工的工作价值，结合公司实际制定本制度。
二、工资分为试用期员工工资、正式工资（基本工资+考核工资）、绩效工资、工龄工资。
三、本制度经公司管理工作会议通过后实施，适用于地热城分公司所有员工。
第二章试用期员工工资
四、试用期工资分为主管级（含）以下人员的试用期工资和经理级（含）以上人员试用期工资，应届大中专毕业生试用期工资，按如下标准执行：
试用期限：为1---3个月；
试用期工资由部门经理及人力资源部根据招聘的岗位确定，参考该岗位的正式工资待遇，一般为其正式工资的`80%；
应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行：
学历中专学历大专学历本科学历
试用期工资
第三章正式员工工资
五、正式员工工资实行宽带薪酬，公司所有工资级别分为11等，每等对应4个级，每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2-3个职等（见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》），员工的工资可根据工作能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。
岗位及工资职等对应表
六、岗位工资的90%为基本工资，10%作为考核工资参与月度考核，并根据考核结果进行发放，具体考核办法见《七项考评表》及《员工平日七项考核评分标准》
七、员工当月全勤，全额发放基本工资。如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为，则根据公司考勤制度扣除相应天数工资。日工资=基本工资/当月应工作天数。
八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。
九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50元/月。水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年7、8、9、11、12、1月份享有岗位补贴费50元/月。
十、养老保险、医疗保险等其他应由公司承担的部分，由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。
十一、在公司工作满二年的员工，从第三年开始每月计发工龄工资100元，以后每满一年给予工龄工资50元。
十二、员工加班二小时至四小时，发放日工资的一半作为加班工资，加班四小时至八小时，发放一天的日工资作为加班工资。加班应由部门考勤员做好加班记录，经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。
第四章工资调整
十三、员工岗位变动，则应根据新岗位对应的工资等级确定工资。
十四、部门负责人可根据员工工作能力和对公司贡献的变化，向人力资源部提出对员工工资进行调整（调高或调低）的建议。调整员工工资应填写《人事变动表》，经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。
十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求，调整程序与第十四条规定的程序相同。
十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动，如超出其岗位对应的范围，则应经总经理特批。
十七、员工具有下列情形之一的，应当进行工资调整：
1、在一年内月度考核连续三个月“优秀”或累计五个月“优秀”的，工资上调一级；
2、在一年内月度考核连续三个月“不合格”或累计五个月“较差”的，工资应下调一级或辞退；
3、在年终被评为优先员工的，工资应上调1-2级。
第五章工资核算
1、员工工资以月为单位统一由人力资源部核算，财务部审核，报总经理审批。
2、员工应出勤按当月实际天数计算，计算工资考勤以当月实际出勤计算。
3、日加班工资＝月工资总额÷当月实际天数。
4、各部门考勤实行部门记录，人力资源部监督。
每月2号前各部门将考勤送至人力资源部；
6号前将工资核算结果送财务部审核；
8号前报总经理处审批。每月10号发薪。遇节假日，向后顺延发放。
员工工资方案[精] 第5篇
一、前言
随着公司业务的不断拓展，员工队伍也在不断壮大。为了确保公平、公正地分配工资，以提高员工的工作积极性和忠诚度，公司决定制定一套新的工资分配方案。本方案将综合考虑员工的职位、工作表现、工作年限以及公司的发展需要等因素，力求实现最佳的工资分配效果。
二、工资构成
1. 基本工资：根据员工的职位和工作经验确定基本工资水平。
2. ：奖金将根据员工的工作表现和目标完成情况确定。公司将设定合理的考核标准，定期对员工进行考核，并根据考核结果发放绩效奖金。
3. 福利：包括五险一金、带薪假期、节日福利等。
4. 其他补贴：根据员工的工作环境和岗位性质提供相应的补贴。
三、工资分配原则
1. 公平原则：工资分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都能感受到公司对他们的尊重和关怀。
2. 竞争原则：工资水平应具有一定的竞争性，以吸引和留住优秀人才。
3. 绩效导向原则：工资分配应与员工的工作表现挂钩，鼓励员工积极进取，提高工作效率。
4. 动态调整原则：公司将根据市场变化、公司发展需要以及员工的工作表现等因素，适时调整工资水平。
四、具体分配方案
1. 职位等级：根据职位的性质、责任和难度，将职位划分为不同的等级。基本工资将根据职位等级确定。
2. 工作表现：绩效奖金将根据员工的工作表现确定。公司将设立明确的考核标准，定期对员工的工作表现进行评价，并根据评价结果发放绩效奖金。此外，公司将鼓励员工参加职业培训和提高自身，以实现个人和公司的共同发展。同时，对于在公司服务一定年限的老员工，将给予适当的福利待遇倾斜，以激励员工长期服务。老员工的服务时间越长，福利待遇越好，这样可以激发员工长期在公司服务的意愿，同时也体现了公司的人才观念。公司需要以人为本，除了关心员工的付出外，也应该及时给予各种福利津贴以帮助员工更好地投入到工作中去，进而为公司创造更大的价值。最后，公司将根据市场变化以及公司业务发展需要，适时调整工资水平。具体调整方案将根据公司的发展战略以及市场行情来确定。总之，本方案旨在确保公司工资分配的公平、公正和透明，同时激发员工的`工作积极性和创造力，为公司的发展贡献力量。
五、执行与监督
本方案由人力资源部门负责执行，并设立专门的监督机制，确保工资分配的公平、公正和透明。如有员工对工资分配有异议，可向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将进行调查并给予答复。此外，公司也将接受广大员工的监督，以确保工资分配方案的公平性和有效性。最终目的是打造一支高效、稳定、有凝聚力的团队，共同推动公司的快速发展。
员工工资方案[精] 第6篇
一、店经理
底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%
提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效考核奖：
(1)员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元(2)员工纪律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店内卫生管理考核：20元(5)事务性工作管理考核：20元(6)服务项目与促销管理考核：20元(7)服务流程管理考核：20元(8)顾客投诉管理考核：20元(9)会议与培训管理考核：20元
(10)设施、设备维护与维修管理考核：20元
二、全店现金收入任务超额达成奖(超额奖金全数放入爱心基金里)
(1)月度达成60万：奖励300元;季度达成200万：奖励500元;年度达成800万：奖励5000元
(2)月度达成80万：奖励500元;季度达成300万：奖励800元;年度达成1000万：奖励8000元
三、经理
底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入1%+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金：
(1)顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元(2)月度销售与服务计划管理考核奖：100元(3)月度护理人次考核奖：600人为基准(月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数)
2、全店销售任务超额达成奖
(1)月度达成20万：奖励300元;季度达成100万：奖励800元;年度达成150万：奖励12000元
(2)月度达成45万：奖励600元;季度达成120万：奖励900元;年度达成180万：奖励15000元
三、健康咨询师
基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1%+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴
1.绩效奖金
(1)顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消奖金)
(3)工资表格填写考核奖：50元
四、健康管理师
底薪1820+全勤奖200元+绩效奖金+工龄工资+个人销售现金提成(家居1.5%)+个人现金收入提成1%+个人实操冠军奖100+全店实操任务达成奖100+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金：
(1)顾客预约考核奖：100元为基准(月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度护理人才考核奖：150元为基准(月度护理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理)(3)指定客维护考核奖：100元为基准(月度指定客人数不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填写考核奖：50元
2、个人实操冠军奖：
全店个人实操冠军实操金额100六、收银
底薪1820+全勤200元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
绩效奖金：
(1)现金管理考核奖：100元
(2)库存管理考核奖：100元
(3)配料、配餐管理考核奖：100元
(4)电话管理考核奖：50元
(5)表格填写考核奖50元
员工工资方案[精] 第7篇
[论文摘要]随着我国经济的发展，服务行业已经成为我国的主导产业，餐饮企业服务员的队伍也日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业，做好餐饮业服务员人力资源管理很重要，但是现实中，餐饮业服务员人力资源管理观念落后，缺乏科学性有失公平性，不注重对餐饮业服务员的激励作用。因此，如何从现代人力资源管理角度出发，提高餐饮业服务员人力资源管理水平，是一个我们值得思考的问题。
随着我国经济的发展，服务行业已经成为我国的主导产业，特别特别是餐饮业的扩充，吸引了大量的劳动力就业，餐饮业服务员的队伍日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业，做好服务员的人力资源管理在餐饮业管理经营中显得尤为重要。事实上，现阶段餐饮业服务员的人力资源管理制度缺乏科学性，有失公平性，不注重对餐饮企业服务员的激励作用。因此，如何合理并公平地设计餐饮业服务员的的人力资源管理制度，激发员工的的积极性，提高员工的对企业的归属感，降低服务员的离职率就成了一个很重要的问题。
一、餐饮业服务员的特征
1.年龄偏小，一般来自于农村。由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁，所以服务员年龄一般在20岁左右。目前，餐饮业服务员一般属于90年左右出生的，城市里90年左右出生的收人压力较小，大部分都不愿意从事服务员的工作，从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的，这些地区的年青人没有上大学之后，进人城市打工的首选就是服务员行业。
2.学历低，整体素质不高。根据社会相关人力资源调查资料显示，餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24% ;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历的仅占约总人数的0. 34%。这是因为，一方面是受我国文化观念的影响，很多有本科学历的人耻于从事服务员，一般在餐饮企业工作都选择做管理层;另一方面从事服务员需要的是体力劳动，大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。
3.男女比例相差很大，根据统计，目前餐饮从业人员中，服务员男女比例为1: 3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性，一是认为女性比较细心和周到，较适合做服务工作，二是长久以来，顾客比较习惯女性服务员为之服务。
二、餐饮业服务员人力资源管理现状
1.服务员流动性强，离职率高。据报道，餐饮业服务员流动率高达80%，这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同，企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。因此，在工作期间，餐饮业可以根据服务员的工作表现，企业的经营好坏随意的解雇服务员;服务员也可能因为有其它更好高薪或者环境更好的就业机会而随时离开企业。导致餐饮业服务流失的原因有多方面的，经过统计，依次得出流失的原因为:服务员想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因。
2.服务员工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因，服务员每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般会休息2个小时，工作时间长达10小时之多，其中站立时间达长6小时。在顾客进餐时，服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日，或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见服务员的工作强度之大。
3.薪酬管理不科学，缺乏公平性。在对餐饮业服务员的离职调查中发现，决定服务员离职的所有要素中，最重要的影响要素就是薪酬水平。餐饮企业管理者认为，市场上的人才很多，对薪酬管理不是很积极对待，一般采取听之任之的态度，更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支持给服务员物质和非物质的总和，包括基本工资和奖金、福利三个层次，但是餐饮企业服务员一般只有基本工资，即使有奖金也少之又少，更谈不上福利，几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效挂勾，做得好和做得坏没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多，奖得少，严重挫败服务的工作积极性。
4.职业发展潜力小。服务从事的都是简单的体力劳动工作，企业一般没有进行职业培训，服务员的职业生涯相对于其它职业来说比较短，服务员如果没有提升到管理层，由于年龄的关系，一般怀孕以后就不会从事服务员工作。服务员工作时间不长，企业也考虑到成本的原因，也没有必要为服务员进行职业发展规划。
三、对餐饮业产生的影响
1.服务员高离职率影响餐饮业收益。餐饮业服务员大量离职，导致餐饮业出现用工荒，客户进店消费却没有服务人员，这样会流失了大量的.客源。特别是在节假日和春节前后，都是餐饮业生意红火的季节，据统计，在武汉这样的城市，90%有一定规模经营的餐饮企业客户全部爆满，像湖锦和太子这样酒店翻台率达到100%。如果在这样的季节缺少服务员，那将会给餐饮企业带来不可估量的损失。
2.服务员流动率过高，无法保证服务质量，并且还会增加企业重置成本。适度的人才流动能优经企业内部结构，使企业充满生机活力，但流动率过高，餐饮业服务质量稳定性将无法保证。企业也将陷人不断招聘和培训管理的漩涡之中，大大地增加了人力资源管理成本。目前餐饮业人力资源管理人员不断应付有两大问题:一是服务员的流失，总是在做招聘和培训这样的工作，这样的工作占了他们工作时问的90%以上;二是由于服务质量不稳定所带来的客户投诉。
3.服务员流失将制约餐饮业的发展。随着人们消费观念的改变，对餐饮业的要求越来越高，餐饮业的竞争越来越大，餐饮企业需要从基层的服务员中培养人才，因为他们更懂得消费者，懂得如何管理经营，如何引领消费者潮流。由于观念上的误差，餐饮业很难吸引优秀的人才进人企业担任管理者，所以很多企业选择从服务员中培养管理人才，服务员大量流失，企业想培养人才也无从下手。现代企业竞争就是人才的竞争，餐饮业也不外。留不住优秀的服务员，是目前餐饮企业面临的共同难题。
四、应对餐饮业服务员人力资源管理对策
餐饮业是服务行业，所提供的是对人的服务。现如今餐饮行业竞争越来越激烈，如何有效地提高企业的人力资源管理水平，是餐饮企业经营管理的重中之重。餐饮行业的竞争就是人才的竞争，提高服务员对企业的忠诚度，增加服务的满意度，为餐饮企业留住人才，增强企业的外部竞争力，吸引人才进人餐饮行业是目前餐饮企业鱼待解决的问题。
1.树立科学的企业人力资源管理理念。餐饮企业要走出传统的人事管理的误区，必须从观念上有所突破，树立人力资源是企业第一资源，人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型;服务员应由实用型转为发展型;服务员的培训应由应急型转为终身有用型;待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了，才能开展企业人力资源管理的其他工作。
2.服务员的引进。一方面，大部分餐饮企业目前对服务员的年龄依然有所限制;另一方面由于服务工作不稳定，工作强度大，薪酬不科学，职业发展前景小的各种因家，餐饮企业服务员缺少已经非常明显。所以餐饮企业管理者可以放宽用人的标准，不能局限只用年经服务员，可以适当考虑将年龄放宽，引进一些下岗企业的员工来餐饮行业从事服务员的工作。另外，企业还可以和几个中专院校、培训学校建立合作关系，引进这样的服务员，不仅可以为社会解决就业问题，增加餐饮企业的知名度，还可为企业引进年轻有活力、素质相对较高的服务员，填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白。
3.服务员的培养。服务员的特征是学历低，素质普遍不高，所以对服务员的培训应该是全方面的，不应该只有仪容仪表和操作流程这样一些应急型的培训。管理者应对服务员介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一个餐饮人，这样指明了企业的发展方向与空间，同时也预示着服务员的发展空间。企业让服务员感受到成为这个企业中的一员，有强烈的归属感，承担着企业的使命，感受到在企业之中的自豪，能与企业一起合作，共创企业未来，充满了自信。让服务员不把餐饮企业做为人生的释站，而是把这份工作当作一辈子的事业。
员工工资方案[精] 第8篇
一、店经理
底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%
提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效考核奖：
(1)员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元(2)员工纪律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店内卫生管理考核：20元(5)事务性工作管理考核：20元(6)服务项目与促销管理考核：20元(7)服务流程管理考核：20元(8)顾客投诉管理考核：20元(9)会议与培训管理考核：20元
(10)设施、设备维护与维修管理考核：20元
二、全店现金收入任务超额达成奖(超额奖金全数放入爱心基金里)
(1)月度达成60万：奖励300元;季度达成200万：奖励500元;年度达成800万：奖励5000元
(2)月度达成80万：奖励500元;季度达成300万：奖励800元;年度达成1000万：奖励8000元
三、经理
底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入1%+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金：
(1)顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元(2)月度销售与服务计划管理考核奖：100元(3)月度护理人次考核奖：600人为基准(月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数)
2、全店销售任务超额达成奖
(1)月度达成20万：奖励300元;季度达成100万：奖励800元;年度达成150万：奖励12000元
(2)月度达成45万：奖励600元;季度达成120万：奖励900元;年度达成180万：奖励15000元
三、健康咨询师
基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1%+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴
1.绩效奖金
(1)顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消奖金)
(3)工资表格填写考核奖：50元
四、健康管理师
底薪1820+全勤奖200元+绩效奖金+工龄工资+个人销售现金提成(家居1.5%)+个人现金收入提成1%+个人实操冠军奖100+全店实操任务达成奖100+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金：
(1)顾客预约考核奖：100元为基准(月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度护理人才考核奖：150元为基准(月度护理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理)(3)指定客维护考核奖：100元为基准(月度指定客人数不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填写考核奖：50元2、个人实操冠军奖：
全店个人实操冠军实操金额100六、收银
底薪1820+全勤200元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴1、绩效奖金：
(1)现金管理考核奖：100元
(2)库存管理考核奖：100元(3)配料、配餐管理考核奖：100元(4)电话管理考核奖：50元(5)表格填写考核奖50元
七、说明
1、新顾客第一次消费说明：
(1)新顾客第一次进店由健康咨询师接待、咨询并安排健康检测师给顾客进行身体项目体检，体检结束后由健康检测师安排健康管理师进行项目调理。
(2)新顾客第一次体验后充卡，则计入实操健康管理师个人销售业绩，同时享受相应实操提成;若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操健康管理师销售业绩，仅享受相应实操提成;顾客此次消费计入全店现金收入业绩。
2、指定客
当顾客分组并责任到人后，要求健康管理师每个月为客人服务3-4次，健康管理师能够在前月为分配给自己的顾客至少服务2次，则该顾客计为此健康管理师当月的指定客(若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客)
3、非指定客服务说明
(1)健康管理师必须首先服务好指定客
(2)当健康管理师服务其他健康管理师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成;销售的另外50%计入责任健康管理师的销售业绩中(3)当健康管理师服务店内尚未明确责任健康管理师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。
4、指定客服务说明：
(1)指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任健康管理师服务;当责任健康管理师护理已排满或休假无法服务时，以该责任健康管理师的其他健康管理师为顾客服务安排。
(2)当顾问发现指定客对责任健康管理师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他健康管理师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任健康管理师。
(3)当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。
5、现金收入达成任务制定说明
经理有权根据健康管理师成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。
6、实操业绩说明
(1)实操业绩按折实价计算
(2)赠送的课程只给健康管理师提操作费用，且不计入实操业绩
7、赠送产品说明
促销活动中赠送的产品不计入销售业绩
8、全勤奖说明
(1)全勤奖每月200元
(2)每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖
9、工龄工资说明
(1)工资每满一年，每月增加工龄工资300元
10、职称工资说明
(1)助理健康管理师：——(仅考核通过一套基础仪器项目操作的)
(2)初级健康管理师：100元(热立塑、溶脂刀、七日婴儿面.无针水光针仪器设备考核通过)
(3)中间健康管理师：200元(热立塑、溶脂刀、七日婴儿面.检测仪器.无针水光针.热立塑.全能工作站.私密激光仪器设备考核通过)
(4)高级健康管理师：300元(超声刀、七日婴儿面.检测仪器.无针水光针.热立塑.全能工作站.深蓝射频.私密激光所有仪器设备考核通过)
(5)健康管理师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。
员工工资方案[精] 第9篇
随着经济的发展，超市作为一个消费者购买日常用品的场所，已经成为了人们生活不可或缺的一部分。而超市的发展不仅需要高效运营，更需要优秀的员工团队，而核心之一便是员工工资薪酬方案。针对超市员工的工资薪酬方案应该如何制定呢？
一、工资基础
员工的工资薪酬方案首先要有一个良好的工资基础，这不仅应该包括基本工资，还应该考虑到其他福利，如：加班费、奖金、福利和福利金等。
1.基本工资
基本工资是员工工资薪酬中最基本的部分，在员工的薪酬制度中应该占据相当的比例。基本工资的高低应该根据员工的岗位及工作经验来定，并且应该能够反映出员工的职业价值和贡献。通常来说，对于超市员工而言，基本工资一般分为初级、中级和高级三个等级，随着员工的层级和工作经验的增加，基本工资也相应得到提高。
2.加班费
超市员工的工作时间较长，往往需要加班。针对超市员工的加班费应该有明确的支付标准，通常是以时薪的形式来支付。由于超市的工作时段比较长，因此加班费是员工每月收入结构中不可或缺的一部分，也应该在员工的薪酬制度中予以考虑。
3.奖金
超市员工的工作表现是团队战斗力的重要组成部分。因此，员工工资薪酬方案中应该有相应的奖金制度，既可以激发员工的积极性和工作热情，也可以体现员工的工作成果。奖金的形式有许多种，可以是月度、季度、年终奖金等等，其中应注意奖金的计算标准是否公正，并能够真正体现员工的表现和贡献。
二、福利待遇
除了基本工资以外，超市员工的福利待遇也应该得到相应注意。以下是一些员工福利方案的建议。
1.员工购物折扣
由于超市的商品都是生活必需品，员工购买的额度往往较高。因此，超市应该为员工提供员工购物折扣的福利，员工可以享受优惠的购物体验。
2.工会会费
很多超市会建立工会会费的管理制度，员工可以通过每月的工会会费获得相应的'福利待遇，这不仅体现出对员工的关爱，同时也可以加强员工和公司的互动。
3.饭贴
超市可以为员工提供饭贴福利，以减轻员工的生活压力，同时也可以提高员工工作的稳定性和效率。
三、支出事宜
最后，在制定员工工资薪酬方案时，公司还应该考虑到各项支出的事宜。在员工工资薪酬方案中需要考虑到的支出事宜如下：
1.社会保险
超市员工的社会保险支出应该由公司承担一部分。社会保险是员工就业的基本保障，超市公司应该承担相应的责任。
2.培训等费用
员工的技能和素质是企业核心竞争力的重要组成部分。因此，超市公司应该为员工提供培训和学习的机会，并承担相应的培训费用。
总之，针对超市员工的工资薪酬方案应该有一个详细、公正并且合理的框架。通过制定良好的员工薪酬制度，可以激发员工的工作积极性，提升企业的核心竞争力，同时也可以增强员工和企业之间的互动。