工作人员绩效考核方案 第1篇
为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，根据《朔城区基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》和市、区卫生局相关文件并结合我院人员岗位情况，经院委会、全体职工会研究决定，特制订我院绩效考核方案(试行)。
一、考核原则
坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责;坚持自我测评与定期考核相结合;做到随时能接受上级领导的督查考核;考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平;向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜;适当拉开差距的原则。
二、考核主体
卫生院绩效考核领导小组依据《朔城区乡镇卫生院绩效考核方案》，对下列各岗位人员进行考核：考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：公共卫生岗0.12，医疗岗0.12，中医中药岗0.12管理岗0.12，信息岗0.11，护理岗0.115，西药剂岗0.11，妇幼保健0.115，收款岗0.11。
三、考核方法和程序
职工本人按照考核标准进行自评，在每周一早会布置下周工作的同时，要求每个职工书面汇报对上周岗位职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。
四、绩效工资的计算
1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的65%部分。
2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖，医生值班，通讯补贴、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。
五、绩效考核内容：
德.勤.绩、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。
(一)德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。
(二)服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种人次、孕儿管人次、妇科门诊及住院人次、检验及心电人次、放射及B超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等。
(三)服务质量是指各岗位专业质量的合格率.包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到合格的要求。
(四)群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评。
(五)否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的，当月无内部绩效工资。
六、考核标准
一针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占25%、服务数量指标占30%、服务质量指标占35%、群众满意度指标占10%。考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以100分的数字金额。按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖励性绩效工资。
二院长奖励性绩效考核工资，如不参与考核则取第一名职工奖励标准核算。
三德、勤考核标准和方法(25分)
1、医德医风、劳动纪律和行业作风(10分)
⑴坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分。
⑵收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分。
⑶科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣1分。凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资.由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。 ⑷规范医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金是群众的救命钱，一定要按上级规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣2分。并由当事人承担全部责任。
⑸擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣1分。 ⑹医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，并实施诫勉谈话。对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4分，严重者上报县局处理。
⑺提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分。
⑻不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣5分，并实施诫勉谈话。
⑼工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分。
⑽科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分。 ⑾上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天(打牌、玩游戏)，非工作联系串岗或聊天、带小孩上班,上班时干私活等，一次扣1分,上班期间喝酒一次扣5分。不服从总值班调度，一次扣2分。不服从院长调度，拒不执行安排事项，每次扣5分。各科室应厉行节约，人走电停，违者补交超支电费并扣3分，如造成设备损坏，由个人负责赔偿。
⑿上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌，发现一次每人扣1分，并实施诫勉谈话。
⒀因事外出,既无委托代班又不交待去向,发现一次扣2分,如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负。
⒁工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、遇急危重症病例不积极配合抢救，发现一次扣5分。首诊医生遇疑难病症不邀请会诊，私自转诊或被邀请医生拒绝协作者，发现一次扣2分，超服务能力接诊，不及时转诊，发现一次扣5分。
⒂各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到;药房人员要耐心、细心，不在上班时间外出兑换小币，不让患者代为兑换小币。如发现其中一项扣1分。
2、考勤(15分)
⑴严格实行24小时值班制度.医生按排班表执行,双人科室按轮流班执行,单人科室按行政班人员执行.如有事需先请假,工作在本科室内调剂,发现不调剂又不上班者,按旷工处理。行政班每月上班天数不少于26天，少一天扣当月相应固定工资;月出勤超过26天的，多出勤一天加1分，满勤另加2分。个人晋升、学习、考试，轮换班科室内调剂，行政班人员安排好工作，均不计算公差。
⑵每天自觉按时上下班、值班和交接班，提倡早上班、迟下班，未及时签到一次扣1分，如迟到早退5-10分钟，事先未请示扣1分。超过1小时按旷工处理，另扣一日平均工资，凡未经请假一天未到岗者，扣4分,三天未到岗者扣除当月全部工资.
⑶按时参加集体会议和学习，无故不参加会议、培训、早会的一次扣2分。
⑷坚持24小时服务，上班不脱岗，无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。脱岗5分钟扣2分，超过1小时者，按旷工处理。包庇脱岗者，同脱岗者处理。下班保持联络畅通，对信息联系不上，又未口头告知，而影响治疗造成不良后果者每次扣2分。(手机变换号码、信号死角，应及时告知单位，凡未及时告知者，按此款处理)。造成医疗纠纷或事故者，承担相应的经济和法律责任。服从安排，积极按时参加集体活动，无故不参加者扣1分。
⑸各类法定假均需事先履行请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接，医疗组长审核应在不影响医院正常运转的情况下审批，并报经院长同意，事假条超过三天由院长批准，请假条交由办公室主任签字备案。方可离岗，有紧急情况及时到岗。未及时销假每次扣1分。婚假、丧假各7天，按日平均绩效工资数补给，到期不归者按缺勤天数扣除每日工资。产假90天，晚婚、晚育加30天，独生子女加30天，剖腹产加15天。此时间内只享受基本工资加绩效工资的一半，到期不归者按缺勤计算，扣除每日基本工资，不享受绩效工资。
⑹病假：小病提倡坚持上班，大病必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续。一月以内享受基本工资加绩效工资的一半，一月以上不享受绩效工资，3个月以上请示主管部门后解决。
⑺事假：3天内科室内部调剂，超过3天必须经院长批准，但不得超过一周。如既不履行请假手续又超过一周者按旷工处理，扣除工资总额的日平均工资。
四服务质量考核标准和方法(35分)
1基本医疗质量考核标准方法(35分)
①查当月门诊工作：诊疗行为规范，严格执行各项制度(首诊负责制、门诊病历书写制度、处方书写制度、交接班制度、急危重症病例抢救制度、转诊制度等)，做不到扣2分;门诊文书书写不规范、诊断符合率低于90%扣2分;处方书写不按照四色处方和特殊药品处方使用、处方项目填写少项、无医师签名，发现一次扣2分;不执行基本药物目录和补充药物目录制度，使用目录以外药品扣2分;门诊抗生素2联以上连用处方百分比不超过20%，做不到扣2分;介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益的扣2分，有开大处方行为的每次扣1分。急诊抢救不及时、无抢救记录和观察记录，扣2分;传染病漏报、谎报、瞒报扣4分，并依法依规进行另外处罚。
②查当月住院工作：住院指征不明确，不严格执行合作医疗制度，不认真做好合作医疗政策的宣传扣2分;无医嘱或执行记录、无谈话记录、无医师签名、无二级查房、病历书写合格率达不到95%，扣2分;不填写院感监测表，住院病历及时归档,病人出院后3天仍然不能归档,扣除10分,评定为甲等病历每例奖2分,出现丙级病历,扣除50分,并责令重写，出现2例待岗。
③不积极参与居民健康档案的建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与传染病的防治和突发公共卫生事件应急处理扣2分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣2分。
2、护理质量考核标准方法(35分)
查当月护理工作情况，不严格执行各项规章制度(护理执行制度、护理查对制度、交接班制度、急危重症抢救制度、院感控制制度、消毒隔离制度、患者谈话制度、护理文书书写制度等)扣6分;随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院患者护理记录、危重患者护理记录，一样达不到标准扣4分;常用消毒剂使用、配制不正确、更换消毒液无登记、高压消毒无指示卡、无登记、紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣6分;一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣6分;急救设备完好率达不到100%、急救药品不齐全或过期失效扣6分;不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被条整齐、清洁扣2分。
3、妇幼保健考核质量标准方法(35分)
查当月妇幼保健工作情况，不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣2分;一例孕产妇或0-3岁儿童未建立保健手册扣2分;孕管、儿管登记不合格每例扣2分;各种报告信息不及时、不规范，每份扣2分;住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时，每份扣2分;有接生无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣2分;项目规定免费孕检、儿检发现1例未登记报账的扣2分;孕产妇住院分娩不按规定提供补助，每例扣2分;不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸，每例扣2妥;不认真宣传或不执行新农合补偿政策的扣2分;不积极参与健康档案建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣2分;不积极参与传染病的防治、新生儿疾病复查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导和突发公共卫生事件应急处理的扣2分;不执行基本药物目录和补充药物目录扣2分;严格《出生医学证明》发放，严禁胎儿性别鉴定，做不到的扣2分，责任自负。当月不能准确考核项目实行全年单项倒扣或倒补制年终通算。
4、公共卫生服务质量考核标准方法(35分)
查当月各项规章制度落实情况，各项法律、法规落实情况，如不遵守或不落实扣2分;每月适龄儿童基础免疫接种率、加强免疫接种率达不到90%以上，扣2分;每月儿童建卡、建簿及接种登记率达不到100%，扣2分;新扩大国家免疫规划疫苗指定范围和人群的接种率达不到80%以上，扣1分;预防接种门诊管理和运行不规范，扣1分;一次性医用品无害化处理不及时、院感处理不规范，扣2分;疑似预防接种副反应处理不及时，报告不及时，扣2分;不能完成健康教育工作计划、健康教育资料、健康教育宣传栏、健教资料档案，扣2分;居民健康教育知晓率达不到50%，扣1分;不积极参与辖区内健康档案建立，扣1分;辖区内健康档案合格率达不到95%的，扣1分;辖区内健康档案归档不及时，扣1分;辖区内健康档案的管理率小于80%，扣1分;传染病疫情报告率、及时率、准确率达不到95%以上，扣1分;对非住院结核病人、艾滋病人进行治疗管理不到位的，扣1分;对辖区内慢性病管理(高血压、糖尿病)达不到要求的，扣1分;对辖区内重性精神疾病患者未进行登记管理，扣1分;对突发公共卫生事件不能积极主动参与处理，扣2分;不到公共场所、学校、职业高危场所等开展卫生指导的，扣2分;辖区内残疾人康复需求筛查率达不到80%，扣1分;不积极参与乡村卫生服务一体化管理，扣2分。
5、检验、心电图、放射、B超质量考核标准方法
兼职科室实行加减分制。按照常规检验0.5分/人次，生化1分/人次，心电0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查当月科室各项规章制度落实不到位，扣2分;查检验、心电登记本，漏登一例扣2分;抽查检验报告单，发现一张不合格或不准确扣2分;检查使用过的一次性医疗用品未按规定及时销毁无害化处理，发现一次扣4分;院感落实不到位扣2分;检验设备维护不到位扣2分;检验试剂不按规定验收、保存造成损失的扣4分;发现使用过期、失效及不合格的检验材料扣4分;发现一例检验不及时、报告不及时扣4分;不积极配合开展公共卫生服务项目的，每次扣4分。查看当月放射、B超登记本，发现漏登1例扣2分;发现检查不及时、报告不及时扣4分;发现报告单书写不完整或不正规扣2分;临床与放射诊断符合率、临床与B超诊断符合率小于90%，扣4分;科室不卫生扣2分;防护做不到位扣2分;片子不统一归档扣2分;机器设备保养不到位扣2分;严禁胎儿性别鉴定，发现一例当年无工资，所有责任自负。
6、财务收款质量考核标准方法(35分)
查看当月不严格执行各项财务制度扣4分;不依法设账扣2分;档案管理不规范扣2分;结算不规范，收支不纳入县国库支付中心统一核算扣4分;发现现金、存款登记不及时扣2分;发现现金与票据不相符扣2分;登、记账发现错、漏，一次扣2分;不按规定收费一次扣2分;各项费用或单据发现弄虚作假一次扣4分;新农合住院及门诊统筹结算不及时扣2分;私自将公款借给他人或贪污、挪用，一次扣4分，除追缴公款外，并依法从严处理。
7、中西药房质量考核标准方法(35分)
查当月药房制度落实不到位扣2分;查当月药品零差率销售未达到100%扣4分;处方划价准确率未达到100%扣2分;处方审查合格率小于98%扣2分;不按时申购基本药物和补充药物\中草药扣2分;发现申购目录外药品扣4分;不及时做到药品验收登记扣2分;发现药品过期、霉烂、变质、虫蛀扣2分;药品报损无客观原因解释,扣除当事人5分,药房工作人员须在药品失效期前提前3个月告知临床医生,每月处方不按期汇总对账扣2分;发错药一次不及时更换扣2分，造成差错事故责任自负;发现私自进购药品扣2分;特殊药品保管不当扣2分;药房管理脏、乱、差扣2分。
五服务数量考核标准和方法(30分)
科室当月考核数量：超任务后加分：
⑴门诊西医处方0.15分/人次,中医处方0.3分/人次(无登记不得分)，夜班9点后0.5分/人次(无登记不得分)出、急诊1分/人次(无登记不得分)，住院3分/人次(无病历不得分)，手术主刀5分、助手2分。门诊小手术1分/人次。开化验、心电、B超、X光片0.2分/人次。
⑵公共卫生科：建健康档案60人/月，村室督导数5个/月，健康教育宣传栏7块/月，其它公共卫生和基础免疫、加强免疫不低于20xx年度每月平均数。超过每份完整档案加0.5分，随访动态更新0.05/次。健康教育宣传栏1分/块。计免0.05/次。二类苗每人次加0.5分。
⑶护办室任务数150人次：超任务后加分：肌注皮试0.075分/人次，输液0.15分/人次,住院1.5分/每人,手术2分/每人，门诊小手术0.5分/人次。夜班9点后0.5分/人次,特护,病房看护病人另加0.1分/小时,(无登记不得分)。灌肠导尿2分/人次， ⑷西药房：任务数350人次：超任务后加分：每张处方划价0.02分\取药0.08分，中药每张处方划价0.05分,取药0.5分，药品申购、验收按药品品种20个品种加1分。
⑸收款室：任务数350人次：超任务后加分：每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人计算。
⑹办公室完成一体化管理任务，完成各科室、村卫生室帐务、报表，药品零差率销售、防范推诿病人，基本药物目录学习使用加10分。每增加收支结余500元加1分。完成收发文加1分。完成水电管理加5分。医保、优抚门诊、残疾人项目服务0.1分/人次，负责考勤总值班安排和绩效考核管理及核算2分/每周。 ⑺保健科：检查、指导三位一体人员5人/月;按上级规定和进度每月完成公共卫生服务项目指标数;按月完成全镇儿保妇保，产后访视每例1分。超过任务建卡发证每份档案完整加0.5分，平产住院3分/人，新生儿采血2分/次，代金券按0.27分/人计算。
⑻办公室主任、医疗、公卫、中医组长、护士长加10分/月。妇幼保健、药事管理、收款员加5分/月。
⑼组织学习、活动主持人每次奖励2分，参与者每次奖励0.5分(有签到，有学习记录)。在本院网站发文章每篇奖励2分，向上级媒体发送论文、简报、新闻一份奖励3分,在市级发表一篇奖励5分,省级奖励10分,国家级奖励20分。凡科室或个人收到锦旗、感谢信、表扬信每次加10分;受到政府、主管局、有关部门公开表扬的一次加10分;
六群众满意度考核标准和方法(10分)
院内设有群众意见箱，公布投诉电话，制定病人投诉处理制度，每发现一次投放扣2分;每月进行5名群众对医务人员满意度调查问卷，群众满意度达不到80%以上扣2分;70%扣3分;60%扣5分;50%扣8分;50%以下0分。
七否决性指标考核标准和方法
对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决，当月无内部绩效工资。
八责任扣除项目：
①下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任,当月无绩效工资：⑴依法行医，按章操作，严禁无证行医，无证行医或超出执业范围而引起的一切责任。⑵使用过的一次性医疗用品，因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款。⑶收款室现金被盗、丢失。⑷中西药房、护办室、手术室、妇产室、防疫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款。⑸药房应划价准确，误差率不超过规定标准。半年盘存短款不超过500元的按两倍赔偿，超过500元的除罚款外，停职待岗。⑹医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的。
②下列情况之一者当事人承担全部法律责任及50%经济责任，另扣除50%绩效考核总分值。
⑴因医疗文书、文件、病历、化验、放射、B超、心电报告单;处方、X光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失，造成纠纷或在相关案件中失去证据，其后果由当事人负责。(档案保存期不低于2年)
⑵药房验收药品，因质量不合格，未报告、验收登记项目不全、进药计划不周，造成单位药品品种积压、临近效期未报告、中药要勤翻勤晒，遵方炮制，未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额。
⑶一次性医疗用品销毁不当，登记不全而被罚款。
⑷在正常医疗活动中，出现纠纷和事故者，由于当事人原始记录不全，证据不足，举证不力造成的经济损失。
⑸因门窗未按要求锁好而被盗(除现有条件无法防范外)造成的损失。
③对不主动或不执行院领导安排，不参加各种特殊、突发、紧急情况，不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理。
七、绩效考核的管理与监督
1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院委会讨论，职工会通过后执行，并报县卫生局业务股、计财股备案。于20xx年2月份开始试行内部绩效工资制。
2、每个职工绩效考核根据工作任务完成百分比，绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，以及每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况，自行填写“绩效考核分值计算情况统计表”并由本人签字。报办公室报账员核实并汇总，交由院委会和职工代表参加的绩效考核领导小组，并组织于每月5日前对上一月份的各岗位绩效情况进行考核，填写绩效工资测算表及绩效考核分值计算情况统计表，并将考核结果内部公示3天。
3、每月内部绩效工资发放表，要附《花园口镇中心卫生院月份岗位绩效考核情况表》和上述说明性文件资料，做为会计记帐的依据。
八、其他
本方案自发文之日起执行，如与上级文件相关规定条款相抵触，以上级文件为准。
工作人员绩效考核方案 第2篇
为切实加强乡镇卫生院管理，提高乡镇卫生院工作效率，逐步建立乡镇卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入不直接挂钩的分配制度和激励机制，调动广大医务人员工作积极性。根据《甘肃省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》(甘卫办发[20xx]119号)的精神，结合我县实际，特制定本办法。
一、基本原则
(一)效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益;
(二)公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬;
(三)合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。
(四)分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。
二、考核内容及评价标准
卫生院干部职工的考核内容及评价标准参照附件制定。
三、考核方法
1、乡镇卫生院院委会负责对职工进行考核。县卫生局定期不定期对考核情况进行督查，并对考核情况进行审核。审核后由县财政核算中心拨付。
2、乡镇卫生院每年年初要结合本院实际，根据职工工作岗位的性质和特点，确定岗位工作职责和考核评价标准，坚持每月考核，考核结果进行公示并上报县卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资。
3、乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的70%作为基本工资，每月考勤发放，乡镇卫生院依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的30%，并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与绩效工资挂钩。
4、乡镇卫生院职工津贴补贴和护士的基本工资提高10%的部分列入支出预算，作为收入分配中的固定部分按月发放。
四、考核方式
1、查阅资料。包括查阅各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、疫情报告、疾病谱排序等;
2、现场检查。包括查看医疗设备完好率和使用率、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等;
3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况，测评满意度。
4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈，征求意见。
5、计算工作量。对每个职工的工作量进行核算。
6、评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。
7、评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。
五、考核结果运用
1、乡镇卫生院职工绩效考核实行百分制考核。考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80-89分为良好，60-79分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15%，按分数高低依次确定。
2、按考核结果确定考核系数，不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2，优秀的为1.4 。
3、结合岗位考核系数对绩效工资进行分配。即：职工当月绩效工资=(卫生院职工个人30%绩效工资+20%业务收入人均数)考核系数
六、监督管理
(一)县卫生局每年年初制定乡镇卫生院绩效考核实施方案和目标管理责任书，明确考核内容及评价标准。乡镇卫生院对职工的绩效考核实施办法根据签订的责任书和本办法，结合本院实际制定，上报县卫生局审核、备案。
(二)县卫生局要加强对乡镇卫生院绩效考核分配工作的监督管理，建立责任追究制度，每月抽查20%的乡镇卫生院，采取明查暗访、民主测评、满意度调查等方式进行督导，及时发现和解决问题，总结经验，不断完善。
(三)各乡镇卫生院要坚持考核分配原则，紧贴实际制定可操作的绩效考核办法，做到任务到人、责任到人、权利到人、考核到人、分配到人。决不能偏三向四，厚此薄彼，要始终做到公平、公道、公正，切实发挥绩效考核的奖勤罚懒、激励创优作用，调动广大职工工作积极性，全面完成上级下达的各项工作任务。
(四)各乡镇卫生院要增加工作的透明度，对绩效考核方案、结果、大额费用支出等进行公示，接受职工的监督。
(五)各乡镇卫生院职工的保健津贴、特殊岗位津贴、节假日加班费、夜班费、出差费、下乡补助等按照省市县有关规定执行，列入支出预算。
(六)各乡镇卫生院职工的请销假旷工按照县人事局下发的《关于机关事业人员请假旷工有关规定的通知》执行
七、社区卫生服务中心(站)职工绩效考核分配参照本办法执行。
八、本办法由县卫生局、县财政局负责解释。
工作人员绩效考核方案 第3篇
各省、自治区、直辖市教育厅（教委）、新疆生产建设兵团教育局：
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。
一、充分认识绩效考核工作的重要意义
经国务院同意，自20xx年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。
做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。
地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。
二、全面把握绩效考核工作的基本要求
实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、科学确定绩效考核的主要内容
教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
各地要从实际出发，围绕考核内容，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。
四、积极探索绩效考核的有效方法
各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。
要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。
各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。
五、高度重视绩效考核结果的合理运用
绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。
六、切实加强绩效考核的组织领导
绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。地方教育行政部门要高度重视，精心部署，认真组织实施。
省级教育行政部门要根据本指导意见精神，结合本地区实际，科学制定本省（区、市）绩效考核办法，认真分析和解决绩效考核中存在的问题，不断总结和推广绩效考核的典型经验，努力提高绩效考核工作的水平。地（市）教育行政部门要切实加强实施工作的指导与监督检查。县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组织实施工作，要根据上级有关规定，制订本地具体实施办法，指导学校制订教师绩效考核实施方案，切实做好教师绩效考核实施工作。与此同时，各地也要积极完善校长及其他教职工的绩效考核工作。
切实做好深入细致的教师思想工作。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。要不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。
工作人员绩效考核方案 第4篇
为贯彻实施人力资源和社会保障部、财政部、卫生部《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》(人社部发[20xx]182号)及《宁乡县基层医疗卫生机构绩效工资实施办法》(宁卫政发〔20xx)53号)、宁卫政发[20xx]73号文件等文件精神，根据20xx年收支预算目标，结合20xx年度绩效考核和经济运行情况，规定。结合我院实际，按照“政府统筹、一院一策、超收提奖、亏欠不发”的原则，结合我院岗位实际情况，按照卫计委加强医疗卫生行风建设“九不准”的要求，特制定我院20xx年绩效考核实施办法。
一、绩效考核实施范围和时间
绩效考核的实施范围：全院干职工、临聘人员，共分为临床、护理、行政、药剂、公共卫生(防疫、妇幼保健等)、医技、后勤七个系列。实施时间为20xx年元月1日至20xx年12月31日。
二、工作目标
建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配办法，不断提高我院的医疗服务质量和效率，向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务，促进卫生院和谐发展。真正实现“老百姓满意、医务人员满意、政府满意”的新医改目标。
三、考核分配基本原则
1、坚持确保结余的原则。个人收入增长幅度低于卫生院收入增长幅度，以收定支，确保结余，亏欠不发。
2、坚持按劳分配，奖勤罚懒，坚持效率优先，兼顾公平的分配原则，重技术，重责任，重实绩，重贡献，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，向关键岗位和贡献大的优秀人才倾斜。
3、坚持绩效工资分配不与药品收入直接挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。
4、根据相关文件精神，结合医院实际收支情况，结合20xx年度经济预算目标，按照开源节流的原则，力争20xx年度全院职工平均绩效较20xx年度基础上增长8-10%。
四、考核内容及具体实施办法
(一)成立考核领导小组机构，明确考核小组人员以及职责分工。
略
(二)职工的工资性收入分为基本工资(岗位工资+薪级工资)和绩效工资组成，绩效工资严格按照绩效考核分值计算。
(三)绩效分具体计算办法：各科室每月完成相应的服务数量后得100分，加当月超额完成服务数量的奖励分合计数乘以对应的个人岗位系数，减去服务质量考核扣分和满意度考核扣分后即为该职工本月的考核得分。核算工资总额时基本工资按档案工资的60%核算，剩余部分纳入绩效工资总额中按考核得分分配。
重要规定：全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位。门诊医师、住院医师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位，具有开具药品处方及功能检查的处方权利，必须严格按照上级下发的费用指标控制目标开具相关医嘱，即住院日均费用控制在170元/日之内，住院次均费用控制在1050元/次之内，药品比例控制在总费用的30%之内。并且严格杜绝挂床住院;凡超出规定比例及费用控制目标的，均实行扣分，按照每项每超过1%扣3分，核算到个人，主动性岗位的数量核定按照当月收治的住院病人和门诊病人总人数所产生的除药品收入、材料收入及其他收入之外医疗收入总和计算绩效考核得分。
其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性科室，被动性科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、化验及调剂任务，其数量核定按照对应科室所治疗病人总人数所产生的相关医疗收入总和核定，药剂科除外，药剂科按照当月所完成的中药处方调剂次数总和核定。
一门诊、二门诊、三门诊共三名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定25150得100分，每增减1%奖罚1分，三个科室的系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，一门诊、二门诊、三门诊每月各核定中草药处方数60张次，每超额完成1%奖励0.15分，加入绩效考核总分。
各科室考核奖罚办法及岗位系数如下：
妇科室1名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定11000得100分，每增减1%奖罚1分，系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，每月核定任务数30张次，每超额完成1%将励0.07分，加入绩效考核总分。
痔疮科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定18800得100分，每增减1%奖罚1分，系数为3.5，中草药奖励同妇科室。
理疗科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的疗费收入后，核定13200得100分，每增减1%奖罚1分，系数为2.7，中草药奖励同妇科室。
护理部10人，每月完成住院护理及门诊护理任务，完成总数中核减12%的材料费用后，核定23368得100分，每增减1%奖罚1分，正式工系数为1.3，临聘人员系数1.1。
药线组6人，完成好各医师开具的处方调剂，负责好药品保管完成好当月的调剂任务，核定总草药收入14060得100分，每增减1%奖罚0.4分，系数为1.35。
放射科2人，完成好各医师开具的放射申请任务，完成总数中核减15%的材料费用后，核定15200得100分，喻宏宇系数为1.05，张强系数为0.9。
化验、B超室、心电图室3人，完成好各医师开具的检查申请，完成总数中核减15%的材料费用后，核定33000得100分，系数为1.1。
住院部医师4人，每月完成好相应的病历规范书写，按照每完成一个治疗人次数得6分，占20%;完成数量16600后得100分，每增减1%奖罚1分，占80%。
农合出纳1人，完成好每月本院出院的兑付工作，绩效分按药线组平均分的0.95倍计算当月得分。
公卫办8人，每月完成各项公卫工作，个人绩效考核得分按医疗组正编人员(不含院委成员)每月考核总分的平均分乘以8除以公卫组8人系数之和后乘以个人对应的系数为个人当月的绩效考核分，全院各科室个人服务质量和满意度考核分实行负分制，即当月服务质量完成得好、无满意度投诉，数量考核得分即得相应的考核分，反之从数量考核得分中扣除当月的质量分和满意度扣分。
分值的确定，按照计财科下发的《绩效工资核算情况表》计算出当月的可发绩效工资额，按照工资发放应留有一定余地，平均绩效工资不超过上年度10%的原则，核算出医疗线应发绩效工资额，除以医疗线考核总分即为当月分值，每月每职工的绩效考核分乘以每分值加其他岗位补助为当月总绩效工资;正式工基本工资按人事局核定的计算，临聘人员基本工资参照正编人员最低基本工资计算，职工当月的工资总额即为按考核表计算出的绩效工资加基本工资。
(四)非公卫人员(含行政、医疗、后勤、财务等)绩效工资总额的核定和各岗位绩效工资计算方法：当月绩效工资总额的计算：医疗业务收入加财政补助收入中人员经费补助、上级补助收入和其他收入减去医疗支出和其他支出(均指年初至当月的累计数)，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额。按宁卫政发[20xx]53号文件的要求为确保节余，根据我单位实际情况按月从医疗总收入中提取12%的节余基金，同时，控制实际发放的年度绩效工资额不高于上年度绩效工资总量的10%。财政已拨款项中应列支项目是指：应由财政负担的在编在岗人员基本工资(岗位工资和薪级工资)、“五险一金”单位部分、退休人员生活补助和遗属生活困难补助经费。
(五)按照宁卫政发[20xx]53号文件的要求，院长按单位正式职工平均绩效工资水平的1.5倍逐月发放，副院长按1.2倍逐月发放，卫生局聘任的院委成员不高于副院长标准执行。经卫生局对单位及领导班子进行年度综合目标考核后，单位有结余的，在结余金额范围内先计提应补发班子成员的绩效工资额;在计算每月绩效工资总额时应预先提留上述应补发部分。补提绩效工资后结余金额超过业务收入2%的单位再按规定计提奖励基金。
未完成收支预算目标出现亏损，未完成卫生局年度目标管理考核指标，或对其考核(百分制)得分在60分以下的单位，单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得补发绩效工资和奖金。
(六)根据我院实际情况，确定后勤维护人员1人，负责日常水、电、门窗锁具等维修，由喻建军同志兼任，每月补助300元纳入绩效工资总额中;计生专干(陈泉冰)每月补助100元纳入绩效工资总额中，不另行造表发放;科室主任(住院部唐波、护理部李灿、公卫办徐伟、医技科室欧喜平、妇幼办许爱辉、药剂科欧润伏)每月补助200元纳入绩效总额中，不另行造表发放;放射科(喻宏宇)每月补助200月特岗补助纳入绩效总额中发放。
(七)科室主任业务电话费按实际发生额凭发票补助;院长、副院长、会计及科室主任差旅费按实际发生额附办事去向清单凭发票补助(自带车辆的按宁乡县城每次往返60元，下乡每次30元标准补助，以上级主管部门下发的通知文件为准，特殊情况办事由院长批准)，市内特殊情况出车每次往返200元标准补助;职工平时培训出差费按时按实报销。
(八)特殊节假日补助全院职工按每节200元标准补助(只包括端阳节、中秋节、春节等)，三八妇女节每女职工以及护士节每位护士发放补助100元;产假、病假人员的工资发放全额基本工资，不另行发放绩效工资;春节期间值班人员(正月初一至正月初三)每天补助100元计入绩效工资总额中;获得各类表彰奖励人员的奖励金标准按卫生局文件发放;全年年终实现了年度收支预算目标，年终按规定提取的奖励基金，根据各科室个人全年贡献大小以及奖金数量，年终统一由院委会决定奖金发放额度，每人不超过3000元。
(九)为控制科室卫生材料成本支出，各科室材料成本统一购进，由专人管理，做台账，统一收发验收。放射科每月按总放射收入的15%计算成本，化验室、B超、心电图室每月按总收入的15%计算成本。
护理部按12%计算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相应扣除绩效分数。
(十)临聘医技人员(具备相应职业资质的)试用期一个月，试用期工资1200元，试用期后合格的被录用者参加绩效考核，按医院绩效考核方案执行，无执业资质的跟班学习临聘人员每月固定工资900元，无职业资质卫生局公开招考的人员按相关文件发放。肛肠科临聘人员(1人)固定工资20xx元每月，临聘后勤人员中收费室固定工资1850元每月，食堂临聘人员(1人)固定工资1200元每月。食堂燃煤、水电单位负责，其他材料食堂自行负责。
(十一)明确绩效考核结果公示办法和应用;
每月的绩效考核结果直接与各职工当月的绩效工资相关联，按实际计算出当月每分的分值数，乘以当月个人的绩效考核分即为职工当月的绩效工资额，绩效考核总分值表每月张贴在院务公开栏内。
(十二)绩效方案审核确定以后，原则性的条款年内不作调整，院长根据院委会意见有上下10%的修改权。
具体各岗位考核项目指标(按工作数量、服务质量、群众满意度等方面的考核项目)、月度考核工作数量按当月实际工作数量参照工作数量考核表考核;服务质量由考核小组综合每位职工当月服务质量参照服务质量考核评分细则考核，群众满意度考核按当月随机调查患者考核落实。
(十三)培训进修学习人员绩效工资决议，院委会讨论决定，20xx年起，上级主管部门安排的外出培训进修学习，经院委会研究同意后派出学习的人员，考试考核成绩合格者绩效工资按培训学习天数每天50元发放，不合格者未取得相关资质(证书)的不予发放。往返旅差费由单位报销，无其他任何补助。短期培训学习7天以内的由院方
(十四)下列几种情况实行一票否决制：
1、收受红包、回扣者(严重者交公安机关处理)。
2、私自收费者;安排科室内人员调节值班，无绩效补助。
3、发生严重医疗过失的或其他严重过失的，对医院造成严重后果者。
4、散布损害集体或个人名誉的评论或信息者。
5、侮辱或人身攻击考核人员的。
6、违反纪委“八项规定”任何一项者。
五、其他原则性要求
(一)公共卫生服务岗位的绩效考核根据卫生局下发的公卫人员的考核项目和要求按月考核，年度公卫绩效考核工资和奖励资金，根据局公卫办对各单位年度基本公卫工作考核结果进行分配。公卫办月度绩效工资按相关文件不低于全院平均绩效水平，月度质量考核和满意度考核实行负分制，即在平均绩效分的基础上扣减当月质量考核和满意度考核相应扣分值。
(二)工资发放时间严格按照宁卫政发[20xx]22号文件规定执行：每月5日前各单位财务部门必须会同考核部门按绩效考核方案核算出每个干职工的绩效分值，并在一定范围内公示，根据考核计算当月绩效工资并报院长审批，15日前先经各核算柜组对绩效工资总额、班子成员的绩效工资进行预审、再报局计财科负责人审批！
(三)单位年内自有资金添置的固定资产额不纳入绩效工资分配总额，按规定审批程序购置的大型设备，财政部门没有安排专项资金的，按该设备预计使用年限平均摊销，计入各期成本。当月财务报表中资产负债表“本期结余”科目余额，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额仍为负数的，即为亏欠，当月绩效工资不予发放。特殊情况亏欠当月要发放绩效工资的，报局党委会审签，通过后方可发放。
(四)绩效工资报账时，必须提供如下必须附件：经考核领导小组签名的干职工绩效考核评分和绩效工资计算表、核定的绩效工资总额及计算方法、绩效考核单位分值金额及计算过程。
工作人员绩效考核方案 第5篇
为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。
一、考核办法
班主任绩效考核由学校考评小组根据方案进行考核。
二、考核领导小组
为加强对我校班主任工作的领导，特成立考核领导小组：
组 长：丁梓秀、易美英
副组长：赖永忠、宋小明、周明丽、胡水英、黎懿辉、潘查清、张朝阳、颜鑫景
成 员：安全、政宣、教学、总务线成员及各值日老师
三、考核内容
(一)安全组(15分)
1上好开学安全第一课，有教案。(1分)
2利用班会、队会、晨会等可利用时间对学生进行交通、防水、防电、防火、防疫等日常安全教育，并做好相关纪录，每周不少于一次。(4分)
3认真组织学生升旗、课间操及其它全校性或年级性相关活动，做好安全防患工作。(2分)
4做好季节性学生预防流行病宣传教育，并做好晨检记录，发现问题及时上报。(4分)
5定期对本班教室、清洁区范围进行隐患排查，做好记录及时上交。(1分)
6按时上交学校相关的资料，按时完成学校或上级布置的常规性、临时性安全工作任务。(3分)
(具体计分办法由安全组出方案记录计分。)
(二)政宣组
1、常规工作考核(32分)
(1)班队会：能认真组织好班会课或相关的中队活动课。学校隔周确定一次校级主题，班级隔周确定一次班级主题，然后围绕每次主题开展相关教育活动。要求课前有教案，课后有记录;评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分(同年级比较);改上为其它文化课的不给分，教师上课迟到早退每次扣1分，没有教案每次扣1分，没有记录每次扣0.5分(班会课应该逐渐训练学生来主持和完成，教师全程参与设计予以指导，以政宣检查结果为依据，同年级进行比较)。(3分)
(2)出勤：学生早读、上课、集会等迟到早退每人次扣1分(每月不少于两次的不定期抽查，生病请假等特殊情况除外)。(2分)
(3)家访：经常与家长取得联系，如召开家长会，进行家访，利用网络或短信平台与家长联系等，无家长对班级管理的投诉。每投诉一次扣0.5分，扣完为止(家长误会等不是教师过错的特殊情况除外)。(1分)
(4)干部培养：能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(2分)
(5)集体活动：能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动，不认真或不努力的(视参与的热情、责任心以及节目的质量等而定)酌情扣0.5—1分，不参加的不给分。(2分)
(6)会议：能按时参加各级组织召开的班主任工作及各种培训报告会议。(1分)
(7)任务：按时完成政宣组布置的各项工作，及时上交各种表册，不按时完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不给分。(1分)
(8)板报：每月按学校要求出好一期黑板报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分，没出不给分(以政宣检查结果为依据同年级进行比较)(3分)
(9)常规：日常行为是否规范，红领巾，校牌是否佩戴并规范，升旗及两操等情况是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好记录并及时通报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分(如所有班级都做到位可都得满分)。(3分)
(10)稿件：四—六年级班主任能指导学生每月交两篇损质量上乘的广播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被录用一篇加一分;一二三年级给1分基础分，交一篇给1分，录用一篇加1分。不突破总分3分。(共计3分)
(11)卫生：(11分)
A、每班教室内外及清洁区要求每天三小扫，每周一大扫，做到保洁。没扫干净或没运走垃圾每次扣1分，没扫的每次扣2分，不大扫除的每次扣2分。(5分)
B、把一次性饭盒带进校园或不按指定地点吃早餐(两校门口，包装袋及时入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)
C、乱丢垃圾者每发现一次或被所属清洁区班级值日生抓住的将由政宣组相关人员请班主任协助做好学生的处罚工作：让该生把校园内各班清洁区内的地面垃圾全部清理干净，否则扣除所属班级当周所有卫生分。如再恶意出现第二次者则从其它分值内扣除(恶意指卫生分扣除以后班主任不再主动做好班级卫生工作)。
D、每班每天都要在所属清洁区设立卫生监督岗，少先队大队部也要设立相应的卫生监督流动岗，以保持各班所属清洁卫生。做不到保洁的每发现一次扣1分。(5分)
E、政宣组组织人员每周不定期检查二次，每周五放学后大扫除以后定期检查一次。汇总计算出每班每周卫生总得分。
2、行政值周、值日检查(14分)
包括出勤、安全、纪律、卫生、仪表、班风、学风、爱护公物、节约资源等等，其得分通过学校行政值周领导、值日老师按检查情况记录依据评比要求来打分，每天早、中、晚检查三次，每周小结一次，每月统计一次，分高(五六年级)、中(三四年级)、低(一二年级)段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分
(冬季每天5点检查，夏季5：30检查)
3、“三风”评比(14分)
包括出勤、纪律、卫生、仪表等等，由少先队大队部安排校值日检查打分，每天检查三次，抽查若干次，每周小结一次，每月统计一次，分高、中、低段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分
4、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分)。
(三)教学线(10分)
1 学校资料：不按时上交资料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完为止(3分)
2、学生资料：学籍卡、义教卡、素质报告册、开学报到册等学生资料要按要求填写完整。否则每发现扣0.5分，扣完为止。(1分)
3、巩固率：在籍学生每缺少一名学生与考扣1分，扣完为止(特殊原因除外)(2分)
4、要配合教学线办好学生转进、转出手续，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)
5、“一校一品”氛围营造(3分)
(1) 语文及经典诵读课课前三分钟安排朗读：检查发现一次没读扣0.1分，扣完为止。(1分)
(2) 教室有朗读文章展示，没有不给分。(1分)
(3) 班会课上对学生进行“一校一品”宣传，问卷有得分，没有不得分。(1分)
(四)后勤、总务(15分)
1、爱护公物：不踩踏草坪、花池，否则每次扣0.5分;不损坏门窗、桌椅等班级或学校财物，否则在“谁损坏谁负责赔偿的前提下”每次每件扣1分。每学期计算一次。
2、教育学生要节约，放学后关好教室内的灯或电扇等，否则每次扣0.5分。
3 、有关资料，不按时上交资料的一次项扣0.5分，不上交的一次扣1分
4、代收费任务，协助学校做好各项代收费宣传解释，积极配合做好保险、校服等各项代办工作，工作不负责，造成工作被动的，视情况酌情扣1—5.分。(具体计算办法见总务线的具体操作方案)
三、奖励加分：
1、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分，每次任务如果完成得好最少不少于0.5分，最多不超过2分，可累加)。
2、大型活动：指全校性或全县性的大型运动会或文娱汇演。
A、运动会：县级运动会学生每得一个单项第一名为所属班级的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根据全县性取名第加分，如只取前三名则只为前三名加分，若取前六名则为前六名加分);集体项目获得第一名则翻倍计分;如代表队获得团体部分第一名则为每个参赛学生的班主任各计6分。校级运动会则低三个档次计分(因为校级运动会一般都是同年级进行比较)。
B、文娱汇演：如由班主任参与组织，指导培训的节目获得县级一、二、三等奖的则分别计5、4、3分;如团体部分全县第一名的则为参与的全体班主任每人计10分;校级文娱汇演则低三档次为前三名分别计3、2、1分，团体总分第一名的则计6分。
四、相关说明
1、学期总评分=政宣组总平均分+安全组分+教学线分+总务后勤分，不突破100分。奖励性加分另行计算。
2、政宣组分计每周总分的平均分，其余四项则以本学期过程中以及结束时的评估检查一次性评分加以计分，具体操作办法在各条线。
3、各项内容平时由各室操作并打分，政宣汇总。政宣组分值每月小结一次，并公布结果，每学期汇总计算一次。
4、班主任津贴则按不高于100元/月/人予以发放，多出的部分班主任津贴则用来发放奖励性加分部分。如果全部应支付的班主任津贴支付完毕还有结余的话则返还到70%的绩效工资部分平均分配给全校教师。
5、本细则打出的分数作为优秀班主任及优秀班级评比的重要依据，结合教学成绩进行评比。
本细则的'解释权在学校行政及考核领导小组。
工作人员绩效考核方案 第6篇
1.完成检验工作任务
⑴按检验规程规定的抽样方法、数量对每个批次经包装班检验过的成品及时进行抽检。“及时”的考核以包装封胶带为限。每有一次包装封胶带后开箱抽检扣1分;抽样方法不正确(如不能反映该批次产品生产时间前后差异)扣1分;抽检数量不足扣1分。
⑵要求对成型各班组生产的头三片半成品进行检验，对混料班头锅成型料(包括配料原始记录)进行检验。每少完成一个班组扣1分。
⑶要求对成型各班组每隔2个小时监督抽检2片经工序检验员检验过的合格的半成品;对混料班每班监督抽查2次配料原始记录和成型料;对硬化班组每班抽查2车装车质量和温度曲线。每少完成1次扣0.5分。
⑷要求所有进厂原辅材料在规定时间内完成验收检验，不合格原辅材料不得投入生产。每有1次因不及时检验而影响生产正常进行扣2分;不合格原辅材料因把关不严流入生产，造成质量事故扣2-10分。
2.检验工作质量
要求工作认真细致，操作技术纯熟正确，检验器具保持合格状态，检验误差在允许范围，不发生漏判、误判。
由工艺师不定期抽查。每发现一次漏判、误判、检验器具不合格扣2分。每发生一次所抽检的批次把关不严造成开箱重检扣5-10分。
3.检验信息传递和可追溯性
要求原始记录齐全，填写清晰、整洁，保存完整;统计报表内容完整、真实、准确和具有可追溯性，并及时报送。每月向部门经理提供1份质量分析报告，指出影响产品质量的主要因素，提出改进质量管理体系和产品质量的建议。酌情扣0-5分。
4.检验队伍建设
⑴每月初召开一次全体检验人员会议，宣传贯彻公司质量方针、目标和政策、要求，分析质量形势，总结讲评上月检验工作成绩和问题，布置本月检验工作任务。
⑵每季度组织一次检验人员技术考核或检验比对，根据考核、比对结果有针对性的制定和实施培训计划。
⑶每月检查一次设备管理员的计量器具校检和工装器具检验工作。
⑷每天巡查检验员工作，发现问题及时解决。
⑸以上工作每少完成1项扣5分。工作质量酌情扣0-5分。
5.领导交办工作
要求行动迅速、效率高、质量好。按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。
6.组织纪律
要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违规违法乱纪视情节轻重扣2-5分。
工作人员绩效考核方案 第7篇
第一条总则
为提高员工的整体素质，激励员工的积极性，充分发掘员工的潜力，优化人员结构，持续改进人员的工作方式和方法，鼓励员工职业生涯的良好持续发展，特制定本制度。
第二条绩效考核的作用
1、为员工的绩效奖金的核发提供凭证；
2、为公司培训需求提供依据；
3、为人员的晋升和提薪提供依据。
第三条考核对象范围
考核对象范围为X厂厂长、副厂长、主任工程师、副主任工程师、综合管理部人员、财务部人员、X厂运行维护人员、X厂厂部行政人员。
第四条考核的原则
1、实行以上级考核下级为主，多方面、多角度考核的原则。
2、考核工作以月度、季度、半年和年度为周期进行。
3、实行考核结果与绩效工资、年终奖金、职务职级调整等挂钩的原则。
4、员工的直接上级有义务让员工知晓其考核结果并有义务就考核结果与员工进行沟通。
5、员工有权利知道自己的考核结果，对考核结果有疑义的，可向综合管理部申述。
第五条绩效工资计算方法及工资级别
1、员工的工资由岗位工资+绩效工资两部分构成。
2、岗位工资约占工资总额的70%，绩效工资约占工资总额的30%根据员工各部门的个人岗位职责遵守和岗位工作完成情况好坏进行评分，根据评分结果的百分比发放绩效工资。绩效工资=绩效分/100×绩效工资。
3、新员工试用期三个月，工资按六百元的标准发放，参加绩效考核，岗位工资和绩效工资的比例参照正式员工的标准。特殊人才或绩效考核出众者由公司特批可以缩短试用期。
4、工资级别：
开发有限责任公司
工资级别表
第六条考核标准与考核程序一、考核标准：
根据被考核人的综合素质（德）、个人技术技能（能）、劳动纪律（勤）、任务目标完成情况（绩）、成本费用控制情况（廉）等制定考核标准，进行综合考核。
二、考核程序：
1、一般员工（岗级5岗以下，含5岗）的考核：
（1）一般员工的考核每月进行一次，由其直接上级根据被考核人的德、能、勤、绩等方面进行考核。
（2）一般员工的考核指标依据《一般员工考核表》（附件）而定。（3）综合管理部于下月5日前（如遇周六周日则顺延一天）对一般员工上月考核结果进行汇总，计算出每位员工的考核成绩并报给财务部，员工的考核成绩与上月绩效工资和年终奖金挂钩。
（4）一般员工的年终奖金基数为1个月一般员工平均工资（业务骨干的年终奖金基数为1.5个月），年终奖金与公司业绩挂钩。
（5）一般员工的年终奖金系数计算方法为：
年终奖金系数=公司业绩系数×30%+个人年度考核成绩系数×70%公司业绩系数由综合部提供，个人年度考核成绩系数见第八条。
2、中层管理人员及业务负责人的考核
中层管理人员及业务负责人指的是岗级为6岗以上（含6岗）的员工。中层管理人员实行月度任务目标考核和半年度综合素质考核相结合的方法进行。
（1）中层管理人员及业务负责人的考核每月进行一次，由其直接上级根据被考核人的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。
（2）中层管理人员及业务负责人须于每月3日前确定本月工作任务目标（填报《中层管理人员及业务负责人月度工作目标表》（附件）），同时对上月的工作任务目标完成情况进行自我评估（填报《中层管理人员及业务负责人月度工作目标评估表》（附件）），由其直接领导依据《中层管理人员及业务负责人考核表》（附件）进行考核，并报综合管理部备案。在此期间如有法定节假日，考核工作开展时间可由综合管理部调整。
（3）综合管理部于下月5日前（如遇周六周日则顺延一天）对中层管理人员上月考核结果进行汇总，计算出每位中层管理人员的考核成绩并报给财务部，员工的考核成绩与上月绩效工资和年终奖金挂钩。
（4）中层管理人员及业务负责人的年终奖金基数为1.5个月或2个月中层管理人员及业务负责人平均工资，其中部门副职的年终奖金基数为
1.5个月的工资，部门正职的年终奖金基数为2个月工资。年终奖金与公司业绩挂钩。
（5）中层管理人员及业务负责人的年终奖金系数计算方法为：年终奖金系数=公司业绩系数×30%+个人年度考核成绩系数×70%公司业绩系数由综合部提供，个人年度考核成绩系数见第八条。
第七条绩效考核周期
定期考评为月度、季度和年度考核，不定期考评为转正考核及公司依据需要对个人不定期考核。季度考核以每月的考核为基准，年度考核以季度考核为基准，与次年1月进行。
第八条绩效考核成绩等级及个人考核成绩系数标准
员工个人月度考核成绩共分五个等级，分别是：
A：优秀，月考核成绩90分以上，月度考核成绩系数为1.1，实发绩效工资=本岗绩效工资×1.1；
B：良好，月考核成绩80-89分，月度考核成绩系数为1，实发绩效工资=本岗绩效工资×1；
C：一般，月考核成绩70-79分，月度考核成绩系数为0.9，实发绩效工资=本岗绩效工资×0.9；
D：较差，月考核成绩60-69分，月度考核成绩系数为0.7，实发绩效工资=本岗绩效工资×1；
E：很差，月考核成绩60分以下，月度考核成绩系数为0.5，实发绩效工资=本岗绩效工资×0.5；
员工个人年度考核成绩共分五个等级，分别是：
F：优秀，年终考核成绩90分以上，年终考核成绩系数为1.2；G：良好，年终考核成绩80-89分，年终考核成绩系数为1.1；H：一般，年终考核成绩70-79分，年终考核成绩系数为1.0；I：较差，年终考核成绩60-69分，年终考核成绩系数为0.8；
J：很差，年终考核成绩60分以下，年终考核成绩系数为0.6；季度得分和年度得分的计算方法：
第一季度考核结果分数=（一月+二月）×20%+三月×60%；
第二季度考核结果分数=（四月+五月）×20%+六月×60%；
第三季度考核结果分数=（七月+八月）×20%+九月×60%；
第四季度考核结果分数=（十月+十一月）×20%+十二月×60%；年度考核结果分数=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30%对连续两个季度考核成绩均低于70分或某一季度考核成绩低于60分者，实行降薪、调岗或降职处理。
第九条员工绩效考核的组织与实施
（1）公司总经理为公司员工绩效考核的总负责人。
（2）综合管理部具体负责考核的培训、组织、评分统计及受理员工申述等工作，原则上不参与具体评分工作，但对考核得分明显不符合事实的，有权责令相关单位重新评分。
（3）考核一般在十个工作日内确定考核结果。
（4）考核结果实行由上至下的逐级反馈制度，即由综合管理部在考核结果确认后3日内将考核结果反馈至各部门。
（5）考核结果由综合管理部存档。
第十条考核纪律
被考核员工与考核人必须以认真负责的态度对待绩效考核。如发现有私下串通和进行人情评分的情形，直接扣除当事人当月绩效工资，当月绩效考核成绩为零，并进行降薪、调岗或降职处理。
考核结果未经允许，不得擅自公开，也不得打听他人考核结果，否则直接扣除当事人当月绩效工资，当月绩效考核成绩为零，并进行降薪、调岗或降职处理。
第十一条临时考核
根据工作需要或公司领导要求，综合管理部可随时对指定的对象进
行专项人事考核，考核结果作为必要时对被考核人的薪金、职务调整及是否继续聘用的依据。
第十二条绩效反馈和面谈
1、绩效面谈参加人员以部门负责人和综合管理部人员对个人进行绩效反馈和面谈。
2、面谈结果以书面形式置于综合管理部留档。
3、个人对于绩效考核结果有异议者，先报备于综合管理部，由综合管理部负责进行沟通处理。
第十三条附则
1、本制度自下发之日起执行。
工作人员绩效考核方案 第8篇
一、总则
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关；
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。
3、结构薪酬制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本薪酬，职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，加班薪酬，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本薪酬，职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，加班薪酬，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员薪酬：试用期人员薪酬按既定的试用期薪酬发放，试用期内无浮动薪酬。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本薪酬、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定薪酬包括（职务薪酬，岗位薪酬，）。
考核薪酬：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核薪酬，年终发放年终绩效考核薪酬（次年2月份左右，农历春节之前）。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本薪酬+季度绩效薪酬（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效薪酬（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本薪酬：另附基本薪酬表
季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度绩效薪酬基数X考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
三、考核办法
3.1考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核薪酬计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分＝部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上-90分考核系数0.9；70分（含）以上-80考核系数0.8；60分（含）以上-70分考核系数0.7；50分（含）以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；
3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；
7、其他经讨论确定事项。
工作人员绩效考核方案 第9篇
1. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。
2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。
3. 教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。
4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。
5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。
6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：
总额10%
————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准
总超课时
（8元/节），按8元计算。
7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。
8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9. 机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。
工作人员绩效考核方案 第10篇
一、考核时间：
每年10月
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
三、考核目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容
1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）
迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
2、基础能力考评 （占绩效考评总成绩的15%）
3、业务熟练程度考评 （占绩效考评总成绩的20%）
4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评 （占绩效考评总成绩的25%）
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的`有效持续的沟通，提高管理绩效；
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为。
工作人员绩效考核方案 第11篇
一、考核目的
科研工作是本所从事政府决策咨询工作可持续发展的重要动力。科研人员考核标准的制定是为了提高本所科研创新能力，促进科研人员队伍建设，鼓励科研人员认真投入科学研究工作，营造浓厚的科研氛围，提升自身研究的`深度和广度，努力做到以研促学、以研兴人、以研强所。
科研处根据本所以往科研考核制度的基础上，结合目前科研工作的实际需要，形成《上海市流通经济研究所科研人员年度考核标准》征求意见稿，在向各部门及全体科研人员征求意见和建议之后，进一步完善考核标准，并于11月上旬正式开始实施。
二、考核范围
考核范围为本所在编的科研人员。考核年度是从去年10月到今年10月范围内，科研人员参与本所自选课题工作情况、非自选课题工作情况、内参撰写情况、科研活动情况等相关科研工作的开展情况。
三、考核要求
科研工作每年考核一次，以“分”为统计单位，按照《上海市流通经济研究所科研人员》考核标准细则进行综合评分。科研人员要认真撰写个人科研工作总结，并按时提交科研考核相关证明材料。
四、考核办法
(一)考核时间节点：
本所年度科研考核时间为每年10月，11月上旬由科研处正式发出年度科研人员考核通知后，科研人员在11月10日前向科研处提交本年度科研考核材料。11月中旬，科研处组织本所学术委员会进行综合评定，11月下旬公布考核结果并予以公示，并举办年度颁奖及总结活动。
(二)考核材料提交：
1、填写科研人员年度考核表，一式两份。
2、个人年度科研工作总结。其中个人科研工作总结需要包括本年度科研工作总结和下个年度科研工作计划两个部分。
3、科研奖励分评估相关证明材料。科研奖励分详细评分细则请参见附件内容。
(三)本所科研人员考核等级分为四等：
不合格：综合评分小于60分；
合格：综合评分在60-80分；
良好：综合评分在80-90分；
优秀：综合评分在90分以上。
五、奖惩办法
（一）科研人员如连续两年经考核评为不合格，取消科研人员资格；
（二）科研人员通过课题、内参和博客评选，颁发“年度优秀课题奖”、“年度最佳内参奖”、“年度最具潜力内参奖”、“年度最佳博客奖”、“年度最佳潜力博客奖”及奖金；
（三）科研人员如取得重大科研成果，颁发年度“科研创新奖金”。
六、评选办法
（一）“年度优秀课题奖”由本所学术委员会针对全年已经通过评审结项的课题进行综合评定，若本所有课题已获得外部重大奖励的，以外部评定为主；
（二）“年度优秀内参奖”、“年度优秀博客奖”评选办法：由每位科研人员自荐一篇代表作内参和博客，由科研处组织全所科研人员、信息处、网站编辑部等相关部门进行匿名打分，并由综合评定分数排名决定获奖人选。
七、意见反馈
（一）本次科研人员考核办法是在20xx年本所科研人员年度绩效考
核办法的基础上，进行调整后方案的征求意见稿。如对本办法及评分细则有异议，请向科研处及时反馈；
（二）本次科研人员考核办法及评分细则的征求意见时间截至10月31日，征求意见结束后予20xx年11月1日日起正式实施。
工作人员绩效考核方案 第12篇
为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面;克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。
一、考核对象
局机关在职在岗干部职工(包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工)。
二、考核内容
考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。
三、考核程序
1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。
2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。
3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。
4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。
5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。
6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。
7、反馈。
8、上报(个人让优、找优不予认可和上报)。
四、考核评分细则
1、政治业务学习(10分)
①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。
②政治、业务学习笔记(含心得体会)达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
①按时参加集体学习和有关会议(包括参加州、县有关会议，4分)。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。
②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。
3、现实表现(10分)
①团结同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
②廉洁自律，遵守党纪国法(5分)。受党纪、政纪处分的该项记0分。
4、工作业绩(20分)
①工作服从安排(5分)。不服从工作安排的1次扣2分。
②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务(5分)。未完成工作任务的每次扣1分。
③全年工作无重大失误(5分)。出现1次工作重大失误扣5分。
④做好便民服务工作(5分)。接到群众不满意意见1次扣1分。
5、股室工作(20分)
机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。
6、群众测评(10分)
测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。
7、领导测评(20分)
测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。
五、考核办法
考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。
干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核;出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准;现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核;工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定;股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。
六、奖励与惩罚
1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。
2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。
3、对综合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职(基本合格)。
七、加强领导，成立工作班子
为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。
工作人员绩效考核方案 第13篇
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定了员工绩效考核方案范本，欢迎浏览。
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的`最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
业绩考核约占70％50％40％
能力考核约占15％30％30％
态度考核约占15％20％30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： ①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整.
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为20xx年1月10日。
工作人员绩效考核方案 第14篇
为进一步加强校（院）各部门目标管理工作，提高工作质量和工作效率，推动各项工作任务落实落地，确保“十四五”开好局、起好步，根据《20xx年市级党政机关目标管理绩效考核方案》（渝委督办〔20xx〕3号）精神，结合校（院）实际，制定本方案。
一、考核范围
校（院）各部门。根据部门工作性质实行分片考核。
（一）教学编辑片。马克思主义学院、哲学教研部、经济学教研部、科学社会主义教研部、***党史教研部、党的建设教研部、公共管理学教研部、法学教研部、经济管理教研部、文史教研部、社会和生态文明教研部、应急管理培训中心、探索编辑部、重庆行政编辑部共14个部门。
（二）行政管理片。办公室、研究室、组织人事处、机关党委（纪委）、教务处、科研处、学员管理部、研究生部、继续教育学院、教学保障处（图书馆）、信息处、业务指导处、群团工作处、资产管理处、保卫处、计划财务处、后勤管理处、退（离）休人员工作处共18个部门。
二、考核方式
平时考核与年度考核相结合。年度考核以结果为导向，重点考核履职绩效、廉政和安全；平时考核注重过程管理，重点考核工作开展、进展情况和工作作风，结果在年度考核中运用。
三、指标体系
“3+2”考核指标体系，即党建目标、职能绩效目标、基础保障目标3大类，以及其他加分项目、扣分项目2种情形。
（一）党建目标
党建目标具体考核指标由机关党委（纪委）结合校（院）工作实际，对照市委直属机关工委制定的考核细则研究制定，按程序报审后执行。
（二）职能绩效目标
职能绩效目标是校（院）教学、科研、资政、管理业务工作目标以及体现各部门职能职责的指标。根据部门工作性质分类制定，由各部门根据有关要求研究提出。职能绩效目标确定后不得自行调整。
教学编辑片职能绩效目标根据《事业人员岗位职责任务及考核办法》（渝委校发〔20xx〕45号）制定，经分管校（院）领导同意，报校（院）目标管理领导小组审核后执行。
行政管理片职能绩效目标主要包括上级有关文件明确的工作任务、校（院）年度市级绩效考核目标、工作要点涉及的责任部门任务以及本部门年度其他重点工作任务。目标数应不少于10项，按照定量化、项目化、事项化要求，细化半年绩效目标内容。目标制定后由部门主要负责人签字，经分管校（院）领导同意，报校（院）目标管理领导小组审核后执行。
（三）基础保障目标
基础保障目标是各部门均须完成的刚性要求，包括决策部署落实、保密工作、档案工作、意识形态、遵章守纪、社会治安综合治理暨平安校园建设、预算绩效与内控工作、节约型机关建设等。具体考核指标由目标办会同有关职能部门研究提出，按程序报审后执行。
四、计分规则
设考核基准分100分，其中职能绩效目标80分，基础保障目标20分。党建目标在基准分上实行倒扣分制，其他加分项目、扣分项目分别在基准分上进行加、扣分。同一事项涉及多次加分的，以最高分值加分；同一事项涉及多次扣分的，以最高分值扣分。
（一）党建目标
由机关党委（纪委）制定具体考核细则进行考核，坚持平时考核与年度考核相结合，考评结果年终送目标办汇总。
（二）职能绩效目标（80分）
教学编辑片职能绩效目标分值由教学（编辑）任务和科研任务组成，其中教学部门为教学任务40分、科研任务40分，探索编辑部、重庆行政编辑部为编辑任务40分、科研任务40分。教务处、科研处分别牵头制定具体实施细则进行考核计分，年终核算后送目标办汇总。
行政管理片职能绩效目标由目标办进行考核。未完成半年职能绩效目标任务的，该项扣分为：部门自行设定分值÷2÷半年分解的职能绩效目标数。按“尽职免责”的原则，对因政策调整、重大疫情等客观原因未完成目标任务的，在提供相关证明材料并经认定后，可不予扣分。
（三）基础保障目标（20分）
由相关考核职能部门制定具体考评细则，年终考核时书面报送情况至目标办汇总。其中：
“决策部署落实”（4分）主要考核市委、市政府文件贯彻落实情况，市委、市政府领导同志批示交办事项办理情况，校委部署落实情况等。
“保密工作”（2分）主要考核保密工作责任制落实情况。
“档案工作”（2分）主要考核档案工作落实情况。
“意识形态”（3分）主要考核意识形态责任制落实情况。
“遵章守纪”（2分）主要考核校规校纪执行情况。
“社会治安综合治理暨平安校园建设”（2分）主要考核执行国家安全责任制和社会治安综合治理、平安建设等情况。
“预算绩效与内控工作”（3分）主要考核项目预算绩效和部门内控工作情况。
“节约型机关建设”（2分）主要考核节约资源能源执行情况。
（四）其他加分项目
1.批示表彰
（1）部门工作获得国家级表彰的，按一、二、三等奖等次分别加10分、8分、6分；获正、副国级领导肯定性批示的，分别加10分、8分。
（2）部门工作获得省部级表彰的，按一、二、三等奖等次分别加5分、4分、3分；获正、副省部级领导肯定性批示的，分别加5分、4分。
（3）部门个人或部门牵头的校（院）工作受到以上批示、表彰的，按对应分值50%给部门进行加分。
2.信息报道
（1）被党中央、国务院（办公厅）信息采纳的，每则加0.3分。被市委、市政府或中央党校（国家行政学院）主办的专报综合信息采纳的，每则加0.1分；单条信息采纳，每则加0.2分。信息累计加分不超过2分。
（2）在省级及以上主流媒体上接受新闻采访、发表工作类新闻稿件等，每则加0.1分。宣传累计加分不超过1分。
3.亮点工作
（1）部门申报。行政管理片在年终考核规定时限内，承办或牵头承办的工作任务符合以下条件之一的，经分管校（院）领导同意，可申报参评亮点工作项目：对校（院）或系统发展有重大推动作用的或重大影响的；获得上级主管部门或领导表彰、肯定的；在全国党校（行政学院）系统名列前茅的；工作成效较上一年度有显著提升的。
每个部门可以申报项目1项。申报材料包括相应证明材料和300字左右的情况介绍（简要说明工作内容、特点、创新性等）。
（2）投票审核。目标办汇总各部门申报项目，统一提交校级领导干部和校（院）各部门主要负责人审核。校级领导干部设置为A票、校（院）各部门主要负责人设置为B票（A、B票内容一致），分别对照申报条件进行现场无记名投票，其中A票投票权重为60%、B票投票权重为40%。加权计算后得票数过半（含）的项目确定为亮点工作。
（3）集体评分。校级领导干部和校（院）各部门主要负责人分别对亮点工作进行评分（不超过5分，保留小数点后一位）。
（4）计算分值。亮点工作最后得分=校级领导干部评定分值平均分×60%+校内各部门主要负责人评定分值平均分×40%。
4.争取市级专项目标加分
部门为校（院）争取到作为市级部门专项目标配合单位的，每项给予该部门加0.2分。
5.部门工作已获得专项加分的，不再作为亮点工作申报项目。其他特殊原因需要加分的，由校（院）目标管理领导小组研究决定。
（五）其他扣分项目
1.受到中央党校（国家行政学院），市委、市政府（含市委办公厅、市政府办公厅）或市级部门，校委（含目标办）通报批评的，按次分别扣减2分、2分、1分。
2.因部门或个人原因导致校（院）目标管理绩效考核工作被市级考核部门扣分的，按被扣分值的10倍给该部门扣分。
3.目标管理日常工作中，部门未按要求报送相关资料的，按次扣0.2分。
4.其他特殊原因需要扣分的，由校（院）目标管理领导小组研究决定。
五、考核频次和程序
（一）半年考核。行政管理片于每半年结束后，按要求向目标办报送部门职能绩效目标半年完成情况。
党建目标、教学编辑片职能绩效目标和基础保障目标只进行年度考核1次，由考核牵头职能部门年终汇总后报目标办。
（二）年终考评。目标办会同各相关考核职能部门年终汇总核算各部门得分情况，经目标管理领导小组审核、校内公示、校委会审定后，确定考核结果。
六、结果运用
工作目标考核是部门、个人年度考核的重要组成部分，考核结果作为评先评优的重要依据。
七、其他
本方案适用于20xx年度校（院）目标管理绩效考核，由目标办负责解释。《20xx年校（院）各部门目标管理绩效考核方案》（渝委校办发〔20xx〕5号）同时废止。
工作人员绩效考核方案 第15篇
考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。
一、考核原则
1、以绩效为导向的原则。
2、公平、公正、公开的原则。
3、考核、考评相结合的原则。
4、实事求是、改进提高的原则。
二、考核对象
1、部门总经理、总经理助理。
2、机关全体员工。
3、项目部生产经理以上领导。
4、项目部全体员工。
三、考核机构
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
(1)负责批准年终绩效考核实施方案。
(2)监督和检查年终绩效考核过程。
(3)确定年终绩效考核结果。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
(1)制定年终绩效考核实施方案。
(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。
(3)汇总年终绩效考核结果等工作。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
(3)组织召开本部门年终工作总结会议。
四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+B-C+
考核分数
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等级
A
B
C
D
权重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。
2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。
3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级
(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。
(3)给公司造成经济损失、不良影响的。
(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。
(5)其他违反公司规章制度的。
4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。
5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。
五、考核时间安排及方法
本次考核为x7年度考核，考核及考评时间为x7年12月25日至x8年1月12日。
1、x7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。
2、x7年12月20日---12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。
3、x7年12月25日---x8年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。
4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3：7)
5、x8年1月5日---1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
6、x8年1月10日---1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为
董事长、总经理6：无记名投票4。
8、x8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。
9、x8年1月13日召开公司年终工作终结大会。
六、考核结果应用
1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。
2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。
员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：
(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。
(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。
(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。
(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。
员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金
(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。
(3)造成工程安全责任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
七、几点要求
1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。
2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。
3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。
八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。
九、本实施方案由行政部负责解释。
工作人员绩效考核方案 第16篇
质量控制经理绩效考核指标及评价办法，甲方乙方，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
一、双方的权限。
1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。
2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。
二、责任期限。
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
三、考核指标。
1、质量控制目标达成情况。权重30%；考核办法：设定需要完成的质量控制目标共为xx个，每增加一个加分，每减少一个减去分；评分
2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为，每增加一个百分点加分，每减少一个百分点减分。
3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为，每增加5个百分点加分，每减少5个百分点减去分。
4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去分，直至本项分数为0
四、考核结果运用。
通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。
质量控制经理考核结果运用表
1、90≤X≤100，绩效工资的发放比例为120%。
2、80≤X<90，绩效工资发放比例为110%。
3、70≤X<80，无奖无罚。
工作人员绩效考核方案 第17篇
一、相对评价法
（1）序列比较法
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的`工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
五、写实考评法
考核指标的SMART原则
S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；
M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；
A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的'考核，销售收入20__万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；
R：(Realist)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；
T：(Timebound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求20__万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成20__万的销售额，这样才有意义。
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标
销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）
采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）
管理成本（运营成本节约率）
营销成本（费销比）
人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）
税务成本（节税率、税销比）
商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）
生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）
组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）
业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
常用方法
一、简单排序法
（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。该方法的优点和缺点。
（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
（二）强制分配法的适用性
三、要素评定法
（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。
（二）要素评定法的操作
（1）确定考核项目。
（2）将指标按优劣程度划分等级。
（3）对考核人员进行培训。
（4）进行考核打分。
（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
（一）对于目标管理的认识
1、目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。
2、目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。
（三）目标管理法的实施步骤
确定工作职责范围
确定具体的目标值
审阅确定目标
实施目标
小结
考核及后续措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
（二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
（三）360度考核法的优缺点
360度考核法的优点
⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
⑵一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
⑷防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度的不足
⑴考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值
⑵成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
⑶考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
工作人员绩效考核方案 第18篇
一、考核目的：
为更好的搞好餐厅服务工作，确保学生营养餐顺利实施，提高工人的素质、能力和工作热情。促进工人与管理者和学生之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力，经学校行政会讨论通过，总务处结合学校后勤、餐厅工作实际，特制订学校本学期后勤餐厅绩效工资考核方案。
二、绩效考评领导小组：
组长：安强松
副组长：熊文波
成员：袁波沈正忠安勇华张玉波李进
张雄都黄伟黎应平卢仕辉申波
三、考核时间
每月考核：对每月的出勤、工作量、工作表现进行考核，考核时间为每月月底。
四、主要考核指标
对餐厅工作人员的绩效考核指标见《餐厅员工绩效考评实施细则》，根据考评细则对每一个工人进行每月的表现和工作能力进行考核，并作为每月绩效的重要依据。
五、考核方式
由考评领导小组根据考评细则对每个工人进行逐项打分，满分为100分，大厨绩效工资按每月400元，其余工人按绩效工资按每月300元，如本人得分用M表示，绩效工资用P表示，则大厨当月绩效工资P＝（400×M）/100，其余工人绩效工资P＝（300×M）/100。
工作人员绩效考核方案 第19篇
1考核体系
柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。
业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。
2业务量考核
业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。
采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。
但是业务量考核同样面临着一些问题：
(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。
柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：
3业务质量考核
加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的`业务质量考核。
业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。
在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。
4营销业绩
营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。
5业务知识和业务技能考核
银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。
技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。
6其他定性考核指标
工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。
工作能力主要包括：
(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；
(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；
(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；
(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。
服务质量主要包括：
(1)柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；
(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；
(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。
工作态度主要包括：
(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；
(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；
(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。
摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。
关键词：柜员；考核体系；绩效考核
工作人员绩效考核方案 第20篇
一、考核目的：
通过有效的绩效考
二、考核周期：
核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。
年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。
三、考核结果使用：
1、月度考核结果等级划分
以100分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。
（1）绩效考核成绩在80——100分者，当月绩效工资按100%发放。
（2）绩效考核成绩在70——79分者，当月绩效工资按80%发放。
（3）绩效考核成绩在60——69分者，当月绩效工资按60%发放。
（4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。
2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。
四、绩效工资设定：
依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下：
厨师：岗位基本工资＋全勤＋考核＋职务津贴＋福利
工作人员绩效考核方案 第21篇
一、考核原则
1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10% 与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15% 每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5% 在规定的时间内完成市场信息的'收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5% 每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%
1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%
1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5% 应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的政策
工作态度员工出勤率2% 月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2% 违反一次，扣2分
责任感3%
0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
工作人员绩效考核方案 第22篇
一、指导思想
为落实好奖励性绩效工资分配政策，维护广大干部职工利益，规范事业单位内部分配办法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大干部职工的积极性，努力推进城管事业持续健康快速发展。
二、实施范围
本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。
三、分配比例
事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分，基础绩效工资按照人事局核定的标准按月发放，奖励性绩效工资总额为县人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额，每季度发放一次。按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。分配工作全过程实行公开操作，确保干部职工有知情权、参与权、监督权，保障干部职工的合法权益。
四、考核内容
（一）日常考核
1、严格请销假制度。请假1天以内需中队长签字批准后报督察科备案；2天需中队长签字报分管领导批准后报督察科备案；3天及以上需中队长签字，报主要领导批准后，报督察科备案。未及时报送督察科备案的每人每次扣5分；未按规定办理请假手续的按旷工处理，旷工每人每次扣5分；事假超过10天、病假超过20天的扣5分；当月天数全部请假的扣除当月全部分值。
2、严格考勤制度。各单位正常工作日凡无故迟到、早退的每人每次扣1分。
3、重大活动（由局统一组织的迎检、保卫、拆迁等以及其他应急性、突发性时间）无故不到者，每人每次扣10分，迟到者每人每次扣2分。
4、工作日中午饮酒或者公车私用等违反四风和八项规定行为，每次扣10分，被纪检监察机关通报造成影响的，扣除当月全部分值。
5、加强车辆常规管理，防止偶发事件。定时、定点停放车辆，确保人员、车辆安全，发现违规情况，每人每次扣3分。
6、不着制服、制便服混穿、执法标志不全的每人每次扣1分。
7、正常工作时间内不履行职责，做与工作无关的事（如扎堆闲谈、玩电脑、打扑克、嗑瓜子、玩手机、抽烟、嬉闹等），举止不文明、不端正，影响队伍形象的，每次扣5分。
8、私收罚款或收受贿赂的扣除当月全部分值，并视情节轻重，移交有关部门处理。
9、因未严格执行上级有关政策规定、重大决策、工作部署在社会上造成不良影响的，经局党组研究对相关责任人进行通报批评，扣除当月全部分值。
10、未按照要求严格落实党风廉政建设工作，致使出现工作延误，造成不良影响的，每人每次扣3分，情节严重的扣除当月全部分值。
（二）绩效考核等次
1、考核结果分为优秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七个等次。90分以上为优秀等次，除发放个人全部奖励性绩效工资外，另平均发放全局奖励性绩效工资扣除部分；85-89分为合格1等次，发放个人全部奖励性绩效工资；80-84分为合格2等次，扣除个人奖励性绩效工资5%；75-79分为合格3等次，扣除个人奖励性绩效工资20%；70-74分为合格4等次，扣除个人奖励性绩效工资50%；60-69分为基本合格等次，扣除个人奖励性绩效工资80%；59分以下为不合格等次，扣除个人全部奖励性绩效工资。
2.考核结果各等次之间，每人月奖励性绩效工资差额不低于10元。
3.事业单位干部职工必须通过量化考核评分办法来确定绩效考核等次，月奖励性绩效工资不平均发放。
（三）考核结果运用
绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了规定工作任务的职工，按月全额发放基础性绩效工资；要根据绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资，坚持向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。
干部职工有权对绩效考核工作进行监督，对各种违纪违规行为，可以通过正常渠道向局考核领导小组等有关部门反映。
工作人员绩效考核方案 第23篇
为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的`原则，结合我行工作实际，制定本办法。
一、组织领导
成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责分行绩效考核工作。领导小组成员如下：
组长：行长
副组长：副行长
成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人
领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。
其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。
二、考核对象
分行全体人员
三、考核范围
绩效考核分业绩考核和职责考核。
绩效考核=业绩考核+职责考核
业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。
业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。
为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。
四、考核
业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)
工作人员绩效考核方案 第24篇
第一章目的宗旨
为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[200]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。
第二章分配原则
本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章绩效考核
一、公共考核项目
1、医德医风方面;
2、科室管理方面：
3、劳动纪律方面：
4、护理质量管理：
5、后勤部务管理：
6、医院感染管理：
7、财务管理：
8、医疗安全管理.
工作人员绩效考核方案 第25篇
第一章总则
第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以XX年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。
第二章指标设定
第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。
第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章业务网点绩效工资考核分配方案
第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。
第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35%；其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%；②中间业务，占比为5%。
第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25%；②内部管理，占比为25%；③服务质量，占比为10%。
第四章内部科室绩效工资考核分配方案
第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括：办公室和保卫科。
第一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案
第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。
第十五条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25%；②服务质量指标，占比为10%；③安全保卫指标，占比为5%。
第十六条定量指标细分为：①存款指标，占比为15%；②贷款指标，占比为15%；③资产质量指标，占比为15%；(注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列；个金业务科取相对数。)④收息率指标，占比为10%；⑤其它指标，占比为5%。(其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。)
以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。
第二节业务支持类科室绩效工资考核分配方案
第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。
银行支行绩效工资考核分配方案
第十八条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%；④其它指标，占比为5%。
第十九条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
第三节业务保障类科室绩效工资考核分配方案
第二十条业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。
第二十一条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%。
第二十二条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
第五章附则
第二十三条本方案解释权在支行绩效工资考核领导小组。
工作人员绩效考核方案 第26篇
一、专项绩效考核分配工作领导小组（以下简称考核小组）。
成员由校级领导班子成员、工会主席、中层干部、教师代表等人员组成，具体如下：
组长：王志良
副组长：曹立新、黄晓东、黄小红
组员：王赛男、周建芬、顾华杰、陈建良、杨霞
二、实施范围、时间
绩效工资实施的对象为在圩塘中心小学工作的事业单位正式编制人员（含聘用制教师）。
发放原则
按照局“总量核定、评估考核、多劳多得、优绩优酬、重点倾斜”的原则，体现“专项绩效”的特性，重点向一线教师倾斜，突出对班主任、超工作量教师和为学校发展做出积极贡献的优秀教师的考核奖励。对考核合格的班主任，适当增加班主任岗位专项奖励；其他一线教师，由于学校根据工作量、工作实绩等情况综合考核奖励，不与职称、工龄挂钩、不搞平均分配。
发放办法
基于《常州市圩塘中心小学奖励性绩效工资分配方案》（20xx年1月）已将上述发放原则执行其中，故本次专项绩效考核发放兼顾以上分配方案执行，具体如下：
1.根据区按照教师20xx年基础绩效月份核发本次专项绩效总量为978124元（其中校级领导62158元，根据区拨款数按实发放）。
2.教师个人20xx年度专项绩效基本绩效奖励：
（1）满工作量20xx元；
（2）师德师风20xx元；
（3）安全20xx元；
（4）校本培训20xx元；
（5）集体荣誉1000元。
3.教师个人20xx年度专项绩效考核绩效奖励：
（1）20xx年教师个人奖励性绩效工资÷20xx年度我校教师奖励性绩效工资平均数=教职工个人20xx年专项绩效系数；
（2）教师20xx年专项绩效系数×20xx年教师专项绩效考核奖励金额=20xx年个人专项绩效考核绩效奖励。
以上2、3三项内容均以区基础绩效中核定的工作月数核算。
4.教师个人20xx年度专项绩效奖励总额=基本绩效奖励+考核绩效奖励
发放要求
1.有下列情况之一的，不发或减发专项专项绩效奖励：
因有偿家教、体罚学生等行为被查实，师德考核定为不合格的，不予发放。
年内受到警告以上党纪政纪处分，或受行政刑事处罚的，不予发放；正在被审查、调查的，暂缓发放。
无正当理由，不服从学校正常工作安排及不履行教育教学职责的，不予发放。
长病休等不在岗的，不予发放。
年度考核为基本合格的，按本人考核后专项绩效奖励的50%计发。
旷工、病事假人员，按相关规定减发（在教职工个人20xx年奖励性绩效工资总额中已做减发处理）。
2.其他违反《事业单位工作人员处分暂行规定》等文件规定的，按相关规定处理。
本次学校制定专项绩效奖励考核方案必须先经教育局审核同意，再由学校教代会审议通过后实施。
工作人员绩效考核方案 第27篇
KPI即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。
工作人员绩效考核方案 第28篇
为贯彻落实扶贫开发攻坚工作的指示精神，根据《开展加强基层建设年活动项目帮扶工作指导意见》要求，为切实加强重点扶贫村的扶贫攻坚工作，结合我市实际，制定督导落实方案如下：
一、督导对象
市委农工委、市发展和改革委员会、市住房和城乡建设局、市交通运输局、市水务局、市农牧局、市林业局、市商务局、市文化广电新闻出版局、市卫生局、市体育局、市扶贫开发办公室、市旅游局、市邮政局等17个部门单位；12个扶贫开发重点县；纳入基层建设年活动范围的234个贫困村及其所在乡镇。
二、督导内容
1、《开展加强基层建设年活动项目帮扶工作指导意见》提出的十个方面重点建设任务：①农村饮水安全；②村街道路硬化；③村卫生室标准化建设；④农村垃圾处理；⑤安全稳定用电；⑥农村通讯通邮；⑦文化体育资源共享工程；⑧农村危房改造；⑨村庄环境综合整治规划和村庄建设规划；⑩发展一村一品致富产业项目。
2、各县区、各单位（部门）扶贫攻坚开发工作组织实施情况。①近、中、远期规划编制情况和各涉及项目在本地区的统筹推进情况；②涉及的单位（部门）在项目争取、政策支持等工作及其各负责项目地谋划推进情况；③各帮扶单位的`定点扶贫工作开展情况。
3、各帮扶乡（镇）村落实情况。①乡（镇）、村规划编制情况；
②本乡（镇）、本村项目实施情况；③发挥主体作用，项目建设“四议两公开”情况。
详细内容见附表。
三、督查方法
采取定期调度和随机抽查的方法，不定期地了解各项目开展情况，督促各项工作落实。调度主要采取各成员单位汇报的方式；抽查时主要采取以下方式：
1、座谈交流。召开由主管领导、涉及单位（部门）、帮扶工作组参加的座谈会，听取县区、单位的项目实施报告的定点帮扶报告。
2、查验资料。查阅项目实施的文件资料，一般包括项目实施方案、项目涉及名单、资金、扶持的有关政策文件。
3、实地查看。每个县区随机抽查3个乡镇、6个项目贫困村。核实贫困村项目和资金落实情况，确保项目明确，资金准确，来源清晰。发现并及时总结工作的亮点，上报推进中发现的问题和不足。
4、督查汇总。当日汇总情况，填写督查表，对照基本底数，核查数据，准备撰写督查报告。
5、交换意见。每县区、各单位督查结束后，要与主管领导交换意见，肯定工作，指出不足，提出建议。
附件：落实项目帮扶十项重点工作督导检查表。
工作人员绩效考核方案 第29篇
1.目的
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）
备注：
1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。
3.月度考核职责
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定
4.1实施原则
4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa员工为1～3%
aa员工为4～9%；
a员工为80～90%；
b员工为4～6%；
c员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
4.2考核内容和分值
4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
4.2.3分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
考核内容
岗位职责
工作态度
工作能力
成本意识
工作人员绩效考核方案 第30篇
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工